Решение № 2 от 04.01.2023, Окръжен съд - Кюстендил

РЕШЕНИЕ

№2 гр. Кюстендил, 03.01.2023 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

ОКРЪЖЕН СЪД – КЮСТЕНДИЛ, III СЪСТАВ, в публично заседание на първи декември през две хиляди двадесет и втора година в следния състав:

Председател: Росица Б. Савова

Членове:

Татяна Хр. Костадинова

Елисавета Г. Деянчева при участието на секретаря Вергиния Хр. Бараклийска като разгледа докладваното от Елисавета Г. Деянчева Въззивно гражданско дело № 20221500500578 по описа за 2022 година

Производството е по реда на Глава Двадесета „Въззивно обжалване“, чл.258 и сл. от Гражданския процесуален кодекс (ГПК).

Образувано е по въззивна жалба, депозирана от Г. Х. З., ЕГН: **********, с адрес: *********************, против Решение № 364 от 29.07.2022 г., постановено по гражданско дело № 20221510101074 по описа на Районен съд – Дупница (ДРС) за 2022 година.

Жалбоподателят поддържа, че решението е неправилно и необосновано. Смята, че в противоречие със закона е уважена исковата претенция, доколкото нормата на чл.

221, ал. 2 от КТ била неприложима за договори по см. на чл. 70 от КТ, какъвто бил сключеният с него. Не споделя изводите на първоинстанционния съд в обратен смисъл.

Акцентира върху обстоятелствата, довели до налагане на дисциплинарно наказание, респ. и прекратяването на трудовото правоотношение

При развитите доводи иска да бъде отменено атакуваното Решение № 364 от 29.07.2022 г., постановено по гражданско дело № 20221510101074 по описа на Районен съд – Дупница (ДРС) за 2022 година.

Претендират се и деловодни разноски, сторени пред първата инстанция, както и за въззивната такава.

Не се поддържат доказателствени искания.

В законоустановения срок по чл. 263 от ГПК е постъпил отговор на въззивната жалба от въззиваемата страна. Застъпено е становище, че тя е допустима, но неоснователна. Не се споделят твърденията, че трудовото правоотношение между страните е било основано на срочен трудов договор. Всъщност сключеният договор бил такъв по чл. 70 от КТ – със срок на изпитване. Основание за прекратяването му било наложено дисциплинарно наказание „Уволнение“, както правилно установил и 1 първостепенният съд. Самата заповед, с която било наложено, влязла в сила, т.к. не била обжалвана. Сочи се още, че атакуваният съдебен акт е мотивиран, като мотивите му са изградени на логични изводи и при правилен анализ на доказателствата по делото.

При тези доводи иска жалбата да бъде оставена без уважение.

Не се поддържат доказателствени искания.

Претендират се и деловодни разноски за настоящата инстанция.

В съдебно заседание пред въззивния съд постъпилата жалба се поддържа от представителя на жалбоподателя и оспорва от ответника по жалбата чрез писмено изразено становище в този смисъл на пълномощника на дружеството.

При извършване на контрол за законосъобразност и правилност на първоинстанционното решение, в рамките, поставени от въззивната жалба, настоящата инстанция, след преценка на събраните доказателства пред първата инстанция, намира следното от фактическа страна:

Районен съд – Дупница е бил сезиран с искова молба на „Т.К.Б.” ЕООД, ЕИК:

********, със седалище и адрес на управление:

********************************************, представлявано от управителя Р.Т.К., против Г. Х. З., ЕГН: **********, с адрес: *********************.

В исковата молба са били наведени твърдения, че страните по делото били в трудово-правни отношения по силата на Трудов договор № 21-004/04.06.2021 г., като ответникът заемал длъжността „водач на тежкотоварен автомобил“.

В изпълнение на служебните си задължения бил командирован и следвало на 27.06.2021г. да отпътува с поверения му тежкотоварен автомобил с рег. № ******** от базата на дружеството в гр. М., ФР Германия. Той обаче, не се явил и на практика от тогава престанал да идва на работа, без да се обади.

Посоченото поведение било възприето като нарушение на трудовата дисциплина, заради което с писмо изх. № 04/05.07.2021г., връчено чрез куриер на 06.07.2021г., ответникът бил уведомен за започнато срещу него дисциплинарно производство, като бил поканен да даде писмени обяснения.

Със Заповед № 14/26.07.2021г. на ответника било наложено дисциплинарно наказание „Уволнение“. Поради липсата на друга връзка с него заповедта за уволнение му била връчена на 10.08.2021г. по пощата с обратна разписка (телепоща със заверка на съдържанието).

При посочените обстоятелства е бил предявен иск с правно основание чл. 221, ал. 2 от КТ, за осъждане на ответника да заплати на ищеца сумата от 650.00 лв., представляваща дължимото обезщетение чл. 221, ал. 2 от КТ при дисциплинарно уволнение, ведно със законната лихва от датата на предявяване на иска до окончателното плащане.

Претендирани са били и сторените по делото разноски.

В срока по чл. 131 от ГПК е депозиран отговор на исковата молба от ответника, който е изразил становище за недопустимост и неоснователност на предявения иск.

След изясняването на делото от фактическа и правна страна Районен съд – Дупница е постановил съдебно решение, с което е осъдил Г. Х. З., ЕГН: **********, с 2 адрес: *********************, да заплати на „Т.К.Б.” ЕООД, ЕИК: ********, със седалище и адрес на управление: ********************************************, сума в размер на 650.00 лева, представляваща дължимо обезщетение по чл. 221, ал. 2 от КТ, поради дисциплинарното уволнение на ответника, ведно със законна лихва, считано от датата на предявяване на исковата молба до окончателното погасяване на задължението. В тежест на ответника са възложени и сторените разноски по делото в размер на общо 350.00 лева.

За да постанови този резултат сезираният съд е приел фактическа обстановка, която изцяло се споделя от този съдебен състав.

Действително твърдението за съществувало трудово правоотношение, изразено в исковата молба, не е оспорено. Поддържано е, че при един от изпълняваните курсове на ответника било наредено да управлява камион със словенска регистрация от ФРГ до Словения. Понеже отказал останал три дни в Германия, като всеки ден се явявал в офиса на дружеството, за да му дадат друга работа. Тъй като това не се случило, се прибрал с автобус в България.

При тези позиции на страните по делото с доклада си по чл. 140 от ГПК първостепенният съд е приел за безспорно, че ответникът работел на безсрочно трудово правоотношение при ищеца на длъжност „водач на тежкотоварен автомобил“, както и че с влязла в сила заповед му е наложено дисциплинарно наказание „Уволнение“. В този смисъл са и представените с исковата молба и приети като доказателства по делото заверени преписи от Трудов договор № 21-004/04.06.2021г. и длъжностна характеристика към него; Заповед № 14/26.07.2021г., Писмо с изх. № 4/05.07.2020г., ведно с товарителница към него.

Установява се от приложеното известие за доставяне към исковата молба, че уволнителната заповед е получена лично от ответника на 10.08.2021г., като няма данни да е била обжалвана.

Според клаузата на чл. 3 от Трудов договор № 21-004/04.06.2021 г., страните приели, че той е сключен на основание чл. 70, ал. 1, вр. 67, ал. 1, т. 1 от КТ, с шестмесечен срок за изпитване в полза на работодателя. Договорено е и трудово възнаграждение в размер на 650.00 лв.

Съгласно данните в справки от НАП за актуалното състояние на всички трудови договори в дружеството и за приети и отхвърлени уведомления по чл. 62, ал. 5 от КТ, трудовото правоотношение с ответника е прекратено на 10.08.2021г.

Приобщен към доказателствата по делото е билет за пътуване, видно от който ответникът е пътувал от гр. М., ФР Германия до гр. София на 27.06.2021г.

Пред въззивната инстанция не са събирани други доказателства.

Преценявайки гореизложеното, съдът приема от правна страна, следното:

След обстоен анализ на материалите по делото настоящият съдебен състав приема, че въззивната жалба е допустима, доколкото изхожда от страна в първоинстанционното производство, подадена е в срок и е насочена срещу съдебен акт, подлежащ на въззивна проверка.

В резултат на проверката по чл.269 от ГПК се установява, че решението, което се атакува, е валидно - постановено е от надлежен съдебен орган, функциониращ в надлежен състав в пределите на правораздавателната власт на съда, изготвено е в писмена форма и е подписано от съдебния състав, който го е постановил.

Т о е и допустимо. Първоинстанционният съд е разгледал допустим иск, 3 предявен от надлежно легитимиран правен субект, разполагащ с право на иск, което е надлежно упражнено чрез депозирана редовна искова молба.

По правилността на решението:

Нормата на чл. 221, ал. 2 от КТ предвижда, че при дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. За да бъде уважен иск на посоченото основание е необходимо да се установят следните предпоставки: 1. наличие на трудово правоотношение и 2. наложено дисциплинарно наказание "уволнение". Досежно размера на претенцията ищецът-работодател следва да установи брутното трудово възнаграждение на работника в първата хипотеза, респ. за колко време е останал без работник/служител във втората хипотеза на чл. 221, ал. 2 от ГПК (арг. на чл. 221, ал. 4, т. 2 от КТ, който посочва, че действителните вреди по предходните алинеи се изчисляват в случаите по ал. 2 и 3 - за времето, през което работодателят е останал без работник или служител за същата работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение).

Доказателствената тежест за установяване на посочените обстоятелства е разпределена по правилата на чл. 154 от ГПК, като първостепенният съд дал надлежни указания в този смисъл с доклада си в Определение № 756/2022 г.

В контекста на горното по делото липсва спор, че страните се били в трудовоправни отношения, които са приключили с налагането на дисциплинарно наказание „Уволнение“. В този смисъл са и събраните по делото писмени доказателства, подробно и надлежно анализирани от първостепенния съд.

Страните не спорят и по това, че заповедта, с която е наложено дисциплинарното наказание е влязла в сила.

Спорно по делото е всъщност дали договорът е срочен, респ. приложима ли нормата на чл. 221, ал. 2 от КТ в случая. За да бъде изяснен този спорен въпрос следва да се вземе предвид правната възможност, предвидена от законодателя с нормата на чл. 67, ал. 1 от КТ, която предвижда, че трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. За страните по трудовото правоотношение е налице и възможността да приемат клауза, определяща срок на изпитване, съгласно чл. 70, ал. 1 от КТ.

Анализът на процесния трудов договор, тълкуван по правилото на чл. 20 от ЗЗД и с оглед посочените по-горе хипотези, сочи на извод, че волята на страните е била той да породи действие при условията и на основанията, посочени в чл. 70, ал. 1, вр. 67, ал.

1, т. 1 от КТ. И макар посочените законови разпоредби взаимно да се изключват – трудов договор със срок на изпитване според първата разпоредба и трудов договор за неопределено време според втората, за съда не съществува съмнение, че волята им е била да бъдат обвързани от трудов договор за неопределено време с клауза за изпитване в полза на работодателя. Това следва от изричната яснота за уговорен само срок за изпитване, но не и срок на договора по смисъла на нормата на чл. 67, ал. 1, т. 2 от КТ.

В този смисъл съдебната теория и практика са последователни в разбирането, че трудовият договор със срок за изпитване не е срочен договор, а е самостоятелен вид 4 трудов договор – спр. Коментар на КТ, изд. Сиби, 2001г., Решение № 10/2011г по гр.д.

№ 1476/2009г., ІV ГО, Решение №11/2015, по гр.д. № 4911/2014г на ІІІ ГО на ВКС, Решение № 155/27.06.2016 г. на ВКС по гр. д. № 418/2016 г., III г. о. и др., както е приел и първостепенният съд. До подобна договореност страните достигат когато страна по трудовото правоотношение иска да се провери годността на работника или служителя да изпълнява съответната работа, респ. дали работата е подходяща на работника. Срок за изпитване може да се уговори както при договор за неопределено време, така и при всички видове срочни договори, като видът на трудовия договор е без значение за валидността на клаузата за изпитване. Наличието на такава обаче, не прави трудовия договор срочен, а дава право на страната, в чиято полза е сключен, да го прекрати с едностранно волеизявление в рамките на срока на изпитване, като именно заради това, докато тече срокът за изпитване съществуването на правоотношението, породено от него, е несигурно - зависи от волята на страната, в чиято полза е уговорен срока.