Решение № 766 от 18.12.2025, Върховен касационен съд

РЕШЕНИЕ

№ 766 гр. София, 18.12.2025 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

ВЪРХОВЕН КАСАЦИОНЕН СЪД, 4-ТО ГРАЖДАНСКО

ОТДЕЛЕНИЕ 3-ТИ СЪСТАВ, в публично заседание на двадесет и пети септември през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:

Председател: Албена Бонева

Членове:

Боян Цонев

Мария Христова при участието на секретаря Кристина Орл. Цветкова като разгледа докладваното от Мария Христова Касационно гражданско дело № 20248002104803 по описа за 2024 година

Производството е по реда на чл.290 и сл. от ГПК.

Образувано е по касационна жалба от „А.“ ООД, чрез адвокат В. Д., срещу въззивното решение на Софийски градски съд № 260458/16.08.2024г. по в.гр.д. №14030/2019г. в частта, с която касаторът е осъден да заплати на И. В. Г. – С. сумата от 10 934, 44лв., представляваща дължимо допълнително трудово възнаграждение – годишен бонус по допълнително споразумение №../27.03.2015г. към трудов договор №.../01.06.2010г., на основание чл.128 от КТ, ведно със законната лихва върху нея, считано от датата на подаване на исковата молба – 20.09.2018г. до окончателното изплащане.

С определение №2394/13.05.2025г. касационното обжалване е допуснато на основание чл.280, ал.1, т.1 от ГПК, по правния въпрос, уточнен от съда (съобразно т. 1 от ТР № 1/19.02.2010 г. на ОСГТК на ВКС) в следния смисъл: кои са критериите и как се определя кое допълнително трудово възнаграждение е с постоянен или непостоянен характер, както и кога съдът може да контролира преценката на работодателя за неговото изплащане, в хипотезата на чл.280, ал.1, т.1 ГПК.

По въпроса е налице трайно установена съдебна практика, включително и задължителна такава – ТР №2/2013г. на ОСГК на ВКС, решение №166/15.07.2013г. по гр.д.№1285/2012г. на III г.о.; решение №181/ 22.07.2015г. по гр.д.№ 4554/2014г. на ІV г.о.; решение № 100/08.07.2020 г. по гр.дело № 4564/2019 ІV г.о. и др. Според даденото в същата разрешение, допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер, са тези възнаграждения, които 1 са предвидими и сигурни, определени с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, с друг нормативен акт, в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор. Това са възнаграждения, които се изплащат ежемесечно, заедно с основното месечно възнаграждение, за постоянно съществуващи фактори, утежняващи условията за изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение. Съгласно Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) допълнителни възнаграждения с постоянен характер са тези по чл. 11 НСОРЗ – за по-висока професионална квалификация (работник или служител, притежаващ образователна и научна степен „доктор” или научна степен „доктор на науките”) и по чл. 12 НСОРЗ – за придобит трудов стаж и професионален опит. Те са задължителни за изплащане (чл.6, ал. 1, т. 1 НСОРЗ), когато са налице предпоставките за придобиване на правото да се получават от конкретния работник или служител.

Както е разяснено в решение № 100/08.07.2020 г. по гр.дело № 4564/2019 ІV г.о., премиалното възнаграждение (бонус) за постигнати резултати (индивиуални или общи), е включено в заплатата над основното трудово възнаграждение. Когато заплащането на премията е регламентирано от правилата за работна заплата в предприятието и критерий за получаването е извършената работа (постигнати резултати), а не само времето, през което работникът е предоставил работната си сила, то се касае за възнаграждение над основната работна заплата по системата за заплащане на труда според изработеното – по чл. 17, ал. 1, т.

2 НСОРЗ. То се дължи само доколкото работодателят е определил условията и размера, в който ще се плаща. Те пък следват от договорите и вътрешните правила по чл. 13, ал. 1 от НСОРЗ. В решение № 176/10.01.2019 г. по гр.д. № 3658/2017 г. на ВКС, III г.о. е прието, че съдът преценява кои от елементите, формирали основното/брутното трудово възнаграждение, представляват допълнителни възнаграждения с постоянен характер, но не може да контролира/замести преценката на работодателя дали е дължимо допълнително трудово възнаграждение, платимо при постигане на определени (договорени между страните по правоотношението) цели; нито да определи неговия размер. С такива правомощия съдът разполага, когато плащането е уговорено като постоянен елемент от трудовото възнаграждение и определянето на размера зависи от количеството и качеството на вложения труд, но не от приемането и изпълнението на определени политики от работодателя. Когато целевия бонус не е с постоянен характер и неговото изплащане не е безусловно задължение на работодателя, а се следва след извършване на автономна преценка на предварително определен от работодателя орган (служител), определянето на такъв и конкретният му размер, не подлежи на съдебен контрол.

Касаторът „А.“ ООД излага доводи за неправилност на решението, като постановено в противоречие с материалния закон и съдебната практика, и необосновано. Твърди, че изводът на въззивния съд за валидност и действие на клаузата за дължимост на ищцата на годишно допълнително трудово възнаграждение към датата на прекратяване на трудовото правоотношение е неправилен. Същият е в противоречие с подписаното между страните допълнително споразумение №7/04.08.2015г., с което бонусът е трансформиран в месечен, в 2 размер на 1500лв. Излага още, че дори да е действала клаузата за годишен бонус, то същият се дължи при постигане на определени цели, а размерът му се определя от работодателя по правилата на действалите Политики за възнагражденията и придобивките. Навел е и довод, че изплащането на допълнителни бонусни възнаграждения от работодателя винаги е било обвързано от постигане на определени цели/резултати. Още повече, че съгласно действащите към прекратяване на трудовото правоотношение правила, годишният бонус за служители в предизвестие за напускане или с прекратено правоотношение се изплаща единствено по преценка на работодателя, независимо от постигане на поставените цели.

Изложил е още, че с оглед уговорките между страните и действалите при работодателя правила, съдът няма право на контрол и преценка за изплащане на това допълнително възнаграждение, респ. за определяне неговия размер. Развил е съображения за необоснованост на решението поради несъответствие на изводите на съда със събраните доказателства и уговореното между страните, както и за излизане извън предмета на производството с произнасянето му относно добросъвестността на работодателя при определяне правилата за изплащане на годишните бонуси. По същество претендира отмяна на решението в обжалваната му част и отхвърляне на предявения иск.

Ответникът И. В. Г. – С., чрез адвокат Д. Ц., оспорва жалбата. Твърди, че решението в оспорената му част е правилно, законосъобразно, постановено въз основа на събраните по делото доказателства и в съответствие с формираната съдебна практика. Излага, че тезата на касатора, че работодателят може едностранно, по субективна преценка да приеме, че не дължи договорено с двустранно споразумение възнаграждение, е в противоречие с императивната разпоредба на чл.118 от КТ и не следва да бъде разглеждана и кредитирана.

Сочи, че въведената с посочената разпоредба забрана е в съответствие и с общите правила на гражданското право, че договорите имат силата на закон за тези, които са ги сключили и подлежат на изменение, прекратяване, разваляне или отмяна по взаимно съгласие на страните или на основанията, предвидени в закона – чл.20а от ЗЗД. По същество моли жалбата да бъде отхвърлена като неоснователна, а решението потвърдено. Претендира и присъждане на направените по делото разноски.

За да се произнесе по спора, съдът взе предвид следното:

Въззивният съд, след частична отмяна на решението на първостепенния Районен съд – София, постановил друго, с което осъдил „А.“ ООД да заплати на И. В. Г. – С. сумата от 10 934,44лв., представляваща допълнително трудово възнаграждение – годишен бонус по допълнително споразумение №.../27.03.2015г. към трудов договор №..../01.06.2010г., ведно със законната лихва от датата на предявяване на исковата молба – 20.09.2018г. до окончателното плащане, както и направените по делото разноски съразмерно уважената част от иска.

Решението в останалата му част е влязло в сила.

За да постанови този резултат, съдът приел, че по делото са надлежно установени следните обстоятелства: Страните са били в трудово правоотношение възникнало въз основа на трудов договор №.../01.06.2010г. и прекратено със Заповед №1954/21.03.2018г., на основание чл.326, ал.1 от КТ, считано от 23.03.2018г. В рамките на това правоотношение ищцата 3 първоначално заемала длъжността „Мениджър ключови клиенти/експерт продажби“, а от 2013г. била назначена на длъжност „Национален мениджър Ключови клиенти“, Дивизия Алкохол.

Съдът установил, че с подписаните между страните допълнителни споразумения били уговорени условия за заплащане на допълнителни бонуси, както следва: със споразумение №.../31.03.2014г. било договорено изплащането на допълнително трудово възнаграждение за оценка на представянето в размер на 1 000лв. месечно, зависещо от приетата в дружеството Система за възнаграждения, описани в Правилата за работната заплата в дружеството; със споразумение №.../23.03.2015г. било договорено заплащане на допълнително трудово възнаграждение за постигнати годишни резултати, съобразно поставените цели, в размер на 12 000лв., изплащано според приетата в дружеството Система за възнаграждения, описана в Правилата за работната заплата на дружеството. В това допълнително споразумение било посочено, че останалите клаузи на трудовия договор остават непроменени.

Въззивният съд констатирал наличие на подписани между страните други допълнителни споразумения (04.08.2015г.; 25.06.2015г.; 20.07.2017г.), с които били актуализирани размерите на получаваните от ищцата брутно трудово възнаграждение и допълнително месечно възнаграждение за оценка на представянето, съобразно поставените цели. Приел, че с тези споразумения не са променени клаузите на предходните такива, включително и за договорения годишния бонус за постигнати резултати. В тази връзка отбелязал, че едновременното изплащане на двата бонуса (месечен и годишен) било предвидено и в Политиката по възнаграждения и придобивки на дружеството. Посочил, че фактът на заплащането им през годините след договаряне на годишния бонус се установява и от заключението по допуснатата съдебно-счетоводна експертиза, според което такъв бил изплащан на ищцата едновременно с месечния, с изключение на процесната 2017г.

Установил още, че според заключението, за цялата 2017г. на ищцата били изплатени само т.нар. “месечни бонуси“, в посочените от вещото лице размери. За 2017 година годишният бонус бил изплатен на служителите на дружеството със заплатите за месец май 2018г.

Въз основа на така установеното, въззивният съд направил извод, че работодателят дължи на ищцата заплащане на годишен бонус за 2017г., въз основа на споразумение №.../23.03.2015г., според което условие за заплащането му било постигането на определени критерии/цели, а размерът му се определял според установения в Политиките за възнагражденията и придобивките ред. Заключил, че възнаграждението било дължимо за вече постигнати резултати от служителя и имало стимулиращ ефект, като неговата основна цел била да възмезди труда на служителя за допълнително поставените конкретни цели, извън преките трудови задължения, произтичащи от длъжностната му характеристика.

Развил съображения, че факта на дължимост на този „годишен бонус“ бил признат от работодателя с представеното по делото извънсъдебно признание, но при условие, че служителят е реализирал поставените от работодателя годишни цели.

Съдът приел за установено и обстоятелството, че ищцата е реализирала поставените от работодателя цели за 2017г., доколкото (съгласно заключението по съдебно-счетоводната експертиза) на същата бил изплащан месечен бонус за представяне за всеки от календарните 4 месеци. С оглед на това и след отчитане на посочения от вещото лице средноаритметичен процент на постигнатите от ищцата резултати за процесната 2017г. – 91.12%, въззивният съд заключил, че следващият се годишен бонус бил в размер на 10 934,44лв., изчислен съобразно методиката по т.2.5.4.2. от Политиката за възнаграждения и придобивки.