Решение № 230 от 30.06.2021, Районен съд - Добрич

РЕШЕНИЕ

№ 230 гр. Добрич , 30.06.2021 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

РАЙОНЕН СЪД – ДОБРИЧ, XIX СЪСТАВ в публично заседание на шестнадесети юни, през две хиляди двадесет и първа година в следния състав:

Председател:

Деница Б. Петкова при участието на секретаря Геновева Ст. Д като разгледа докладваното от Деница Б. Петкова Гражданско дело № 20213230101313 по описа за 2021 година

Производството е по реда на чл. 310 и сл. от Гражданския процесуален кодекс /ГПК/.

Образувано е по искова молба на Т. Н. О.., ЕГН **********, адрес: гр.Д., ж.к. „***” №**, вх.**, ет**, ап. **, чрез упълномощения адвокат М.Г. от ДАК, с която срещу „Водоснабдяване и канализация .“ АД, ЕИК:**, с адрес: гр. Д., бул. „ *** „ № *** , са предявени обективно съединени искове за признаване за незаконно уволнението на ищцата, извършено със заповед №ЛС-5-1 от 22.02.2021г. на изпълнителния директор на ответното дружество и за неговата отмяна и за възстановяване на ищцата на заеманата от нея преди уволнението длъжност - "***“ в район Д.

Претендират се и сторените по делото разноски.

Исковете се основават на следните фактически обстоятелства:

Въз основа на заповед № ЛС-5#1 от 22.02.2021г„ издадена от изпълнителния директор на „Водоснабдяване и Канализация ..” АД град Д., на ищцата по делото е прекратено трудовото правоотношение, считано от датата на връчване на заповедта - 25.02.2021г. Същото е прекратено на основание чл. 328, ал.1, т.4 от КТ - поради спиране на работата за повече от 1

15 работни дни.

Към момента на прекратяване на трудовото правоотношение ищцата е заемала длъжността „***” в район Д..

Към датата на уволнението предпоставките на чл.328, ал.1, т.4 от КТ, не са били налице.

В дружеството и по-конкретно в отдела, в който ищцата е работила изобщо не е имало спиране на работата за повече от 15 работни дни. През целия период от 01.02.2021 г. до момента на прекратяване на трудовия договор, ищцата умишлено не е била допускана до работа е оглед изтичането на 15 дни, през които тя да бъде в престой. Работата, която тя е изпълнявала, реално се е осъществявала от друг работник на дружеството, заемащ същата длъжност. Отчитането на общите и индивидуалните водомери в района на ищцата се е извършвало от друг отчетник. Издаването на предписания, връчване на фактури, приемане на показания от абонати и други също е осъществявано от друг колега та ищцата. Всички тези дейности в периода на престоя са реално извършвани, поради което престой не е имало.

Към момента на издаване на предписанието няма повече от 15 работни дни, в които да е имало спиране на работата. Според заповед № РД -03- 16 от 28.01.2021 г., спирането на работата по отношение па ищцата е считано от 01.02.2012г. Предизвестието е с дата 22.02.2021г. От 01.02. до 22.02. има точно петнадесет работни дни. а не повече от петнадесет каквото е изискването според разпоредбата на Кодекса на труда.

Отделно, ответникът по делото е злоупотребил с правата си и е извършил спрямо ищцата дискриминационни действия, като е обявил престой само спрямо нея и впоследствие й е прекратил трудовия договор на това основание. В заповед № РД-03-16 от 28.01.2021г., с която на ищцата по делото е нареден престой, е посочено, че същата се издава във връзка със съществуващия епидемичен риск от разпространение на COVID - 19 на основание чл.120в от КТ и във връзка с решение № 325 на Министерски съвет от 14.05.2020г. за обявяване на извънредна епидемична обстановка. Работата на ищцата не се различава от работата на останалите работници в дружеството, заемащи същата длъжност. На ищцата не й е известно да има друг отчетник в дружеството, на когото да е връчена заповед за престой, или дори и да има, впоследствие да му е прекратен трудовият договор.

В дружеството има и много други длъжности, осъществяващи пряк 2 контакт с абонатите - инспектори, водомайстори, технически организатори, служители по електронните каси и др., но за тези служители също не е бил обявен престой по същото време като на ищцата.

Чрез прекратяване на трудовия договор на основание чл.328. ал.1, т.4 от КТ работодателят е третирал ищцата по-неблагоприятно в сравнение с останалите служителите на дружеството, заемащи длъжността „отчетник, измервателни уреди“ при сравними сходни обстоятелства. Третирането на ищцата е по-неблагоприятно, предвид това че ответникът в качеството си на работодател е осъществил акт /действие/, което пряко засяга правата и законните интереси на друго лице - в случая на Т.О..

Работодателят е използвал законна възможност за уволнение, чиято цел обаче е единствено уволнението на ищцата чрез заобикаляне на задължителната за работодателя процедура при налагане на дисциплинарно наказание уволнение или евентуалното осъществяване на задължителен подбор по 329 от КТ.

За периода, през който ищцата е била в престой на същата е начислено трудово възнаграждение за реално отработени работни дни, а не като за период /дни/ на престой.

Предвид гореизложеното, Т.О. моли съдът да отмени процесната заповед като незаконосъобразна и да я възстанови на предишната й длъжност в ответното дружество.

Ответникът оспорва исковете като недопустими и неоснователни.

Твърди прекратяването на трудовото правоотношение да е извършено законосъобразно . За времето на обявено извънредно положение със Закона за мерките и действията по време на извънредно положение, обявено с решение на Народното събрание от 13.03.2020 г. и обявената с решение № 325 на Министерски съвет от 14 май 2020 г. извънредна епидемична обстановка на територията на Р България трудовите договори могат да бъдат прекратявани на всички основания уредени в КТ. При сериозни затруднения на работодателя от икономически характер и при невъзможност същият да получи държавна помощ по Постановление № 55 на МС от 30.03. 2020 г. или по друг ред, страните по трудовия договор имат възможност да го прекратят при съобразяване на разпоредбите на КТ.

Преди промяната в КТ, касаеща извънредното положение, съдебната практика приемаше, че прекратяване на трудовото правоотношение по чл.

3

328. ал. 1. т. 4 от КТ е възможно само ако работодателят обяви временно преустановяване на дейността на предприятието или на отделно негово звено, но не и на отделен служител. Чл. 120в, ал. 1 от КТ обаче предвижда възможността работодателят да преустанови работата и на отделни работници и служители по време на извънредното положение. с въведения в Кодекса на труда нов чл. 120в, ал. 1 се установява правото на работодателя при обявено извънредно положение със заповед да преустанови работата на предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. Според нововъденеия чл. 267а КТ за времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в КТ работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Сравнението на тази мярка със завареното законодателство показва, че се установява нова форма на престой или спиране на работата на работодателя, предвидени в завареното законодателство в чл. 120, чл. 176, ал.

4, чл. 267 и чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ. Особеното в нововъведената мярка е, че може да обхване не само цялото предприятие или част от него /цех, звено, отдел засегнат от мерките, установени при извънредното положение/, но и отделен работник или служител. Освен това може да настъпи не само по решение на работодателя, заради обективно съществуващи причини /например извършване на планов ремонт, ревизии и др. под./, но и да е причинено от постановена от държавен орган мярка, която изисква недопускане на работниците и служителите до работните им места.

Работодателят може да обяви преустановяване на работата, когато не може да осигури възможност за работа от вкъщи, самото естество на работата не позволява това или е преценено, че продължаването на работата в този й вид би било неефективно, което и определя затварянето на определен вид дейност /например заводи, цехове, сервизи и др. под./.

Самите причини, които са мотивирали работодателя да спре работа, имат автономен характер и не подлежат на съдебен контрол за целесъобразност.

Теоретично съществуват разлики между преустановяването на работа по чл. 120в от КТ и обявяването на престой по реда на чл. 120 от КТ. За периода от 01.02.2021г. до 22.02.2021г. има 16 работни дни, т.е налице е спиране на работата за повече от 15 работни дни.

С оглед гореизложеното уволнението е законосъобразно и исковете 4 подлежат на отхвърляне.

Добричкият районен съд, като прецени доказателствата по делото и доводите на страните съгласно чл.12 и чл.235, ал.2 от ГПК, намира за установено следното от фактическа страна:

Видно от трудов договор № 46/17.07.2006г., ищцата е работила по безсрочен трудов договор в ответното дружество на длъжност „***" в район Д., като трудовото правоотношение, считано от 25.02.2021г. е прекратено на основание чл. 328, ал.1, т.4 от КТ със заповед №ЛС-5-1 от 22.02.2021г. поради спиране на работата за повече от 15 дни.

Със заповед № РД 03-16 от 28.01.2021 г. работодателят е разпоредил спиране, считано от 01.02.2021 г. работата на Т.О. на длъжност „***“.

Установява се от трудовото досие на ищцата, че по отношение на същата е започнала процедура за налагане на дисциплинарно наказание , като работодателят е изискал обяснения по чл. 193, ал.1 от КТ /л. 74 от делото/. От ищцата е изискана и информация дали страда от заболяване, което обуславя предварителната закрила при уволнение по чл. 333 от КТ /л.

76 от делото/.

Други доказателства от значение за спора не са ангажирани, а необсъдените, съдът намира да са неотносими.

При така установеното от фактическа страна, съдът достигна до следните правни изводи:

Предявени са искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за признаване за незаконно и отмяна на уволнението на ищцата, извършване на основание чл.328, ал.1, т.4 КТ -спиране на работа за повече от 15 работни дни, кумулативно съединен с иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ за възстановяване на ищцата на предишната й работа в ответното дружество.

Релевирано е възражение за извършено от страна на работодателя нарушение на разпоредбата на чл.8, ал.3 от КТ -при упражняване на правата си ответникът е осъществил дискриминационни действия спрямо ищцата.

Исковете са допустими, като предявени от и срещу активно легитимирани лица – страни по трудово правоотношение.

Съдебният контрол за законосъобразност на прекратяването на трудовия договор се изразява в проверка за съответствие между приложеното от работодателя основание за уволнение и настъпването на правнорелевантните факти, необходими за приложението на използваното 5 основание за уволнение.

Тежестта на доказване на законността на уволнението се носи от работодателя - ответник, който следва по пътя на пълното, пряко и главно доказване да установи наличието на посоченото в атакуваната заповед основание за уволнение - спиране на работа за повече от 15 работни дни, в т.ч. твърденията си, направени с отговора на исковата молба за спиране/преустановяване работата на самата ищца във връзка с въведеното в страната извънредно положение, обявено с решение на Народното събрание от 13.03.2020г. и с въведените със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение мерки, ограничения и нови законодателни решения, в т.ч. в областта на трудовото и осигурителното законодателство, за които обстоятелства същият не сочи доказателства.

В проверката относно законността на уволнението се включва и контролът да не се нарушават императивни правни норми ,каквато е забраната за злоупотреба с право по чл.8 ал.1 от КТ и нарушението на правото на равно третиране по чл.8 ал.3 от КТ.Съгласно чл. 8 ал. 2 КТ се презумира, че работодателят е действал добросъвестно, а оборването на презумпцията във всички случаи е в тежест на работника или служителя.

Когато работникът твърди,че уволнението му е проява на дискриминация,то съгласно чл.9 от Закона за защита от дискриминация,ответникът -работодател следва да докаже,че правото на равно третиране не е било нарушено, но само след като ищецът докаже факти, от които може да се направи предположение,че е бил дискриминиран. Законът за защита от дискриминация предвижда, че доказателствената тежест се премества върху ответникът от момента, в който ищецът докаже „факти, от които може да се направи извод, че е налице дискриминация". След като страната, която твърди, че е жертва на дискриминация, докаже факти, от които може да се направи извод, че е налице дискриминация, ответната страна трябва да докаже, че правото на равно третиране не е нарушено .