Решение № 16681 от 11.09.2025, Софийски районен съд

РЕШЕНИЕ

№ 16681 гр. София, 11.09.2025 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 87 СЪСТАВ, в публично заседание на единадесети юни през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:

Председател: МАРИЯ ИЛЧ. ИЛИЕВА при участието на секретаря ИЛИАНА Б. ВАКРИЛОВА като разгледа докладваното от МАРИЯ ИЛЧ. ИЛИЕВА Гражданско дело № 20241110148938 по описа за 2024 година

Производството е образувано по искова молба на Г. К. Г. срещу „Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК 206516824, с която е предявен иск по чл. 357, ал. 1, вр. чл. 188, т. 2 КТ за отмяна на наложеното на ищеца със Заповед № 48/06.08.2024 г. дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение”.

Ищецът чрез процесуалния си представител адв. М. твърди, че наказанието, наложено с връчената на 06.08.2024 г. Заповед № 48/06.08,2024 г., е незаконосъобразно, тъй като ищецът не е извършил вмененото му дисциплинарно нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 8 от КТ – злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието; и чл. 187, ал. 1, т.

10 от КТ – неизпълнение на други трудови задължения, изразяващо се в отправени на 09.07.2024 г. вербални заплахи, нападки и обиди към друг служител на „Мейпъл Медия“ ЕООД. Твърди, че оспорената заповед не съдържа конкретни фактически твърдения, които да индивидуализират нарушението, за което е наказан, поради което формалните изисквания към заповедта за налагане на дисциплинарно наказание не са спазени, поради което правото му на защита е нарушено, тъй като не знае за какво е наказан. Излага, че е посочено, че се касае до нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 8 от КТ – злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, но там са описани два фактически състава. Твърди, че процедурата по налагане на наказанието не е спазена, тъй като не са му по искани писмените му обяснения, а в покана се препращало към чл. 51, ал. 1, буква „д“ от Правилник за вътрешния трудов ред, който не му бил връчван. Оспорва, че лицето, което е подписало заповедта има право на това, като твърди, че не е оправомощено. Оспорва да е извършвал нарушение. Твърди, че работодателят не е взел предвид всички доказателства. Сочи, че наложеното наказание не е съобразно с тежестта на нарушението и доброто поведение на работника през време на работата му при ответното дружество. Прави искане заповедта да 1 бъде отменена. Претендира разноски. Представя списък по чл. 80 ГПК. Възразява за прекомерност на разноските на ответника.

В срока за отговор на исковата молба по чл. 131, ал. 1 ГПК, такъв е постъпил от ответника Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК 206516824, чрез адв. В., в който оспорва иска като неоснователен. Не оспорва, че ищецът работи по трудово правоотношение при ответника на длъжност „Мениджър информационни технологии“. Твърди, че дисциплинарното наказание е наложено законосъобразно – след като нарушението е установено от субекта на дисциплинарната власт, като са събрани всички относими доказателства, а нарушението е индивидуализирано в достатъчна степен и по разбираем за работника начин, включително чрез позоваване на известни на работника обстоятелства и квалификация на думите като обидни. Сочи, че работникът бил запознат с Правилника за вътрешния трудов ред, към който се препраща в заповедта, освен това същата била подписана от упълномощено лице. Излага доводи, че злоупотреба с доверието на работодателя е налице и при нарушаване на етични правила за поведение, каквото било налице в случая. Излага доводи, че дадената в заповедта правна квалификация на нарушенията не се отразява върху законността на наложеното дисциплинарно наказание, след като нарушението е описано ясно. По отношение на тежестта на наказанието, сочи че то съответства на нарушението, тъй като ищецът заемал ръководна длъжност и стандартът за неговото поведение в работна среда е по-висок. Прави искане претенцията да бъде отхвърлена. Претендира разноски. Представя списък по чл.

80 ГПК. Не възразява за разноските на ищеца. В представени по делото писмени бележки по реда на чл. 149, ал. 3 от ГПК прави обстоен доказателствен анализ, като сочи, че наказанието е наложено законосъобразно. Излага, че наказанието е съответно на нарушението, тъй като първите две наказания по чл. 188, т. 1 и 2 КТ са с морално съдържание, поради което и съответни при проявена вербална агресия към друг служител, като в сравнителноправен аспект обидата към друг служител е основание и за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“.

Съдът, след като взе предвид доводите на страните и след оценка на събраните по делото доказателства, при спазване на разпоредбата на чл. 235 от ГПК, намира от фактическа страна следното:

Между страните не е спорно, поради което е отделено като такова по реда на чл. 146 ал. 1, т. 3 от ГПК, е обстоятелството, че същите са във валидно възникнало трудово правоотношение по силата на сключен между тях трудов договор, по който ответникът има качеството на работодател, а ищецът като служител изпълнява длъжността „Мениджър информационни технологии“.

Съгласно чл. 4.3 от приетия по делото трудов договор, служителят полага усилия да популяризира и гарантира интересите на Групата (свързани дружества) и да защитава доброто име на Групата и да не извършва никакви действия, които могат да доведат до влошаване на репутацията й. Според чл. 4.6. от договора служителят се задължава да спазва всички правила, политики и процедури, приети от дружеството, независимо, че не са част от трудовия договор. В чл. 14 от трудовия договор страните са предвидили, че работодателя 2 може да прекрати трудовото правоотношение със служителя без предизвестие в случаи, които счита за тежки нарушения на трудовата дисциплина, като в чл. 14, буква j е предвидено това право да бъде упражнено ако „служителят извършва актове на насилие, опасно или сплашващо поведение или сексуален, расов или друг тормоз;“, а в чл. 14, буква k – служителят извършва неприлични или неморални актове в ущърб на доброто име на всяко дружество от Групата. Според чл. 14.2 от договора, основанията по чл. 14.1 са ориентировъчни и неизчерпателно изброени, а относно процедурата по налагане на дисциплинарни наказания чл. 17 от договора препраща към Вътрешните правила и процедури на дружеството, с които, съгласно трудовия договор, работникът е запознат на основание чл. 24.1.

Между страните не се спори и се установява от представената по делото Заповед № 48/06.08.2024 г., подписана от представител на „Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК 206516824, за налагане на дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“, че последната е връчена на ищеца на посочената дата, като преди това са му били поискани обяснения.

От приетата по делото заповед се установява, че същата е подписана от С.С.П. упълномощена от вписания управител на дружеството П.А.Д., с права да представлява дружеството по всички трудовоправни въпроси, по силата на т. 4 от приетото по делото пълномощно с нотариална заверка на подписите № 043268 от 05.04.2024 г., а наказанието е наложено на ищеца за това, че:

- на 09.07.2024 г., служителят се е държал грубо с А. Т., служител в дружеството в отдел „Подбор на персонала“, поради факта, че тя е паркирала автомобила на паркомясто определено за нейния мениджър, който по това време е бил в отпуск и обикновено няма против членове на негов екип да използват мястото в негово отсъствие. Служителката е получила допълнително потвърждение от служител на охраната на паркинга, че това е правилното паркомясто, което може да използва. При извършена проверка се установява, че служителката е паркирала на мястото, определено за Г. К. Г., а също и че във въпросния ден той е дошъл и си е тръгнал от работа без автомобил. Г. К. Г. й е звънял няколко пъти по телефона и я е принудил да премести колата си използвайки обидни и заплашителни думи – вербална агресия (стр. 2 от заповедта), отправяне на вербални нападки, обиди и заплахи към друг служител на „Мейпъл медия“ ЕООД в хода на телефонен разговор – които нарушения са квалифицирани от работодателя като нарушение на чл. 51, ал. 1, буква „д“ на Правилника за вътрешния трудов ред, нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 10 от КТ – „неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в правилника за вътрешния трудов ред“, както и по чл. 187, ал. 1, т. 8 от КТ – „злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието“.

От представената с отговора на исковата молба и приета по делото като писмено доказателство декларация от 15.06.2022 г., автентичността на която не е оспорена и оборена в процеса, се установява, че ищецът е запознат с Правилника за вътрешния трудов ред, според чл. 51, ал. 1, буква „д“ от който неподходящото отношение към другите служители, ръководството на компанията или клиентите, изразяващо се в нецивилизовано 3 поведение, обида, клевета, тормоз, агресия и физическа саморазправа, представлява нарушение на трудовата дисциплина и по същността си дублира чл. 14, буква j от Трудовия договор.

От събраните по делото гласни доказателствени средства чрез разпит на свидетелите Д.

С. Д., С. С. П. и А. В. Т., преценени с оглед разпоредбата на чл. 172 от ГПК (и тримата свидетели са служители в ответното дружество, участвали в различно качество във вътрешната процедура по налагане на дисциплинарното наказание), на които съдът дава вяра като последователни и логични, се установява, че на сочената дата и място между ищеца и свидетелката А. В. Т. възникнал конфликт за паркомясто, на което последната била паркирала след обяд с колеги, считайки че това е позволено място, защото й било посочено от охраната. В рамките на конфликта, иницииран по телефона от Г. К. Г. и развил се по още няколко онлайн канала, последният използвал агресивен тон и изразът „писна ми от вас тъпи рекрутъри“, което силно уплашило А. Т., която се притеснила от конфликт с висшестоящ мениджър, за което подала сигнал пред „Човешки ресурси“.

Други релевантни за спора доказателства не са събрани.

При така установената фактическа обстановка съдът намира от правна страна следното:

Дисциплинарната отговорност е отговорност за виновно неизпълнение на задълженията на работника или служителя по индивидуалното му трудово правоотношение с работодателя.

Съгласно чл. 192, ал. 1 от КТ дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции или от друг орган, оправомощен със закон. Наличието на работодателска и дисциплинарна власт, на лицето, издало заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, се установява от представеното и прието по делото като писмено доказателство пълномощно, а наказанието е наложено в рамките на двумесечния срок от откриване на нарушението по чл. чл. 194, ал. 1 от КТ.

Изискванията по чл. 193 от КТ за изслушване на работника са спазени.

Оспорената заповед, с която на ищеца е наложено дисциплинарното наказание „предупреждение за уволнение” е издадена при спазване на императивната разпоредба на чл. 195, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се посочва нарушението и кога е извършено. Заповедта, с която се налага дисциплинарно наказание, следва да бъде ясно мотивирана и по начин, че да са ясни съществените признаци на деянието от обективна страна, времето и мястото на извършването му. Както в искането на обяснения, така и в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника начин (така Решение № 177 от 11.07.2012 г. по гр. д. № 193/2011 г. на IV ГО на ВКС). Важното е от съдържанието на заповедта да следва несъмненият извод за същността на фактическото основание, поради което е наложено наказанието и работникът или служителят да има възможност да разбере причината, поради която е наказан, а съдът да може да извърши проверка и, въз основа на това, да заключи дали 4 наказанието е наложено законосъобразно. Това не означава, че заповедта трябва да съдържа всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние, деня и часа на осъществяването им, кои задължения по длъжностната характеристика не са изпълнени, кои разпоредби на вътрешния трудов ред са нарушени и какво дисциплинарно нарушение според класификацията в чл. 187 КТ е извършено, а е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника начин, включително и чрез позоваването на известни на работника обстоятелства и документи (така Решение № 78 от 11.04.2018 г. по гр. дело № 1835/2017 г. на IV ГО на ВКС). Изискването за мотиви, включително спрямо нарушението, не е самоцелно, а цели да гарантира ефективна защита на работника. Когато в мотивите на заповедта има известна неяснота за нарушението, съдът тълкува волята на работодателя по критериите по чл. 20 ЗЗД, приложени съответно (чл. 44 ЗЗД) и като се убеди, че тълкуването не засяга правото на защита на работника (така Решение № 365 от 17.06.2024 г. по гр. дело № 3573/2023 г. на IV на ВКС), като в тази връзка следва да се посочи, че грешка при правната квалификация и посочване на погрешен или дори несъществуващ текст на закона само по себе си не опорочава заповедта за налагане на дисциплинарно наказание (така Решение № 401 от 21.01.2013 г. по гр. дело № 313/2012 г. на III ГО на ВКС), тъй като съдът може да даде правилната правна квалификация на нарушението, а за да се гарантира възможността за ефективна защита на работника, нарушението трябва да е описано по начин, указващ ясно в какво е обвинен санкционираният работник или служител, което е достатъчно, за да може последният да се защити ефективно.