Решение № 58 от 26.02.2024, Районен съд - Карлово

РЕШЕНИЕ

№ 58 гр. Карлово, 26.02.2024 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

РАЙОНЕН СЪД – КАРЛОВО, ІІ-РИ ГРАЖДАНСКИ СЪСТАВ, в публично заседание на дванадесети февруари през две хиляди двадесет и четвърта година в следния състав:

Председател: Владимир Ст. Иванов при участието на секретаря Цветана Т. Чакърова като разгледа докладваното от Владимир Ст. Иванов Гражданско дело № 20235320101735 по описа за 2023 година

Предявени са обективно съединени искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ о т И. М. П., ЕГН: **********, постоянен и съдебен адрес: гр. К., ул. „Г.. К.“ бл. **, вх. *, ет. * против О. К., ЕИК: ***********, със седалище и адрес: гр. К., ул. „П. С.“ № *представлявана от Е. К. – Кмет на О. К..

Ищцата твърди, че работила в ответната Община в периода от 04.09.2017 г. до 20.09.2023 г. при условията на различни трудови правоотношения. Постъпила на работа първоначално в служебни правоотношения, с назначение по заместване на титуляр, като държавен служител на длъжността „****“ в сектор „******“. С постоянен трудов договор № К-1259 от 20.07.2018 г. била преназначена като инспектор в звено „******“ при О. К..

Твърди, че със Заповед № К-2140/19.09.2023 г. на Кмета на О. К. едностранно и внезапно било трудовото правоотношение на основание чл.

328, ал.1, т. 3 от Кодекса на труда. До този момент заемала длъжност в общинската администрация като „*******“ в звено „******“ към О. К..

Според ищцата извършеното уволнение било незаконосъобразно.

1

Липсвал мотив и основание в заповедта за уволнение, не отговаряла на действителността и не била спазена процедурата, съответстваща на трудовото законодателство преди уволнението. Прекратяването на трудовия договор било извършено едностранно по волята на работодателя, без нейно съгласие; без съгласието или уведомлението на прекия й ръководител – Директор на звено „******“, и който по стечение на обстоятелствата научил факта за уволнения си служител от самия него, т. е. от ищцата, в деня на връчването на процесната заповед. Уволнението било извършено при неспазване на процедурните правила, респ. липсата на извършена процедура по подбор при уволнение на посоченото основание.

Оспорва законността на уволнението пред съда с искането да се докаже от ответника, спазена ли е процедурата по извършване на подбор, преди уволнението и налице ли е реално съкращаване обема на работа при ответника. Липсата на доказателства отностно тези факти и обстоятелства опорочавали правото на работодателя да прекрати трудовия й договор на посоченото в заповедта основание. Незаконното уволнение я лишавало от доходите, които придобивала чрез работата си по трудовото правоотношение.

Счита, че заповедта е немотивирана и незаконосъобразна, тъй като в КТ били предвидени правила, които работодателят трябва да спазва, преди да започне процедура по прекратяване на трудовия договор на това основание.

Нарушаването на посочените правила водело до незаконно уволнение с всички последици за некоректния работодател.

Твърди, че при наличие на повече от една еднородни длъжности, част от които се съкращават, както се презумира в случая, ответникът е бил длъжен да извърши подбор съобразно критериите, визирани в чл. 329 ал.1 КТ и тогава да пристъпи към издаване на заповед за прекратяване. Подборът представлявал „сравнение“ между работниците и служители, изпълняващи една и съща или сходна трудова дейност по критериите, установени от закона, т. е. професионална квалификация и ниво на изпълнение на работата по длъжностна характеристика. Тези два критерия били основни и задължителни, но не ограничавали възможността на работодателя при нужда да въвежда и други. Следователно, работодателят следвало да оцени служителите, чиято работа е намаляла и да уволни този, който има най-ниски оценки по посочените критерии. Ако не извърши това, уволнението следвало 2 да е незаконно само на това основание.

Твърди, че процедурата следвало да се извърши чрез евентуално назначаване на комисия от работодателя, която да оценява по определените от него критерии, чрез точкова или друг вид система на оценяване. Възможно било оценяването да се извърши и от прекия ръководител, като след това докладва на работодателя. Който и начин да се избере, работодателят трябвало да докаже подбора пред съда, тъй като негова била доказателствената тежест в това производство. При недоказване на което и да е от тези обстоятелства, съдът можел да отмени уволнението като незаконно.

Съобразно посоченото, ищцата счита, че уволнението е незаконно, тъй като било осъществено в нарушение на процедурата, както и на материалноправната уредба. Работодателят имал право да прекрати правоотношението с работника или служителя само на законово установени основания, при това спазвайки определени процедури. Основанието за уволнение на конкретен служител, което е регламентирано в закона, трябвало да е в съответствие с фактическите обстоятелства.

За да бъде валидно упражнено потестативното право на работодателя да прекрати трудовото правоотношение на осн. чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ, практиката сочела, че е необходимо във връзка със законността и принципа на справедливост да са изпълнени следните условия:

На първо място, работодателят да извърши подбор по реда на чл. 329, ал. 1 от КТ измежду всички служители, заемащи същата длъжност в звено „******”. Целта на тази процедура била да установи служителите, които ще останат на работа, при твърдението за намален обем, тъй като притежават повисока квалификация и работят по-добре. Оценката от така извършена процедура следвало да се обективира в писмен документ, който да представлява писмено доказателство и при оспорване на заповедта, истинността на отразените в него доказателства да могат се докажат напълно от работодателя, с оглед установяване на действителните качества на участвалите в подбора. При възложената му в това производство доказателствена тежест, работодателят следвало при условията на пълно и главно доказване да може евентуално да докаже законосъобразното упражняване на правото си на подбор и приложение на критериите, ако са били налични, установени с разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ.

3

На второ място, работодателят бил длъжен да докаже, че твърдяното намаляване на обема на работа е свързано пряко с изпълняваните от ищцата трудови функции, респ. премахване на щатната длъжност е обусловено от намалелия обем на работата на звеното. Да се ангажират доказателства, че намаляването е трайно състояние, а не епизодично проявление, при изследване на елементите и наблюдаване на процеса на намаляване обема на работа за известен период от време, като съответно да се сравни с предишен период. Важно било да се отбележи, че намаляването на работата трябва да се отнася конкретно за заеманата от ищцата длъжност, идентична с тази на всички останали в звеното служители. В случай, че не се докаже намаляването, както и че няма никаква връзка с дейността й и изпълняваните от нея трудови задължения, то уволнението се опорочавало и ставало незаконно.

На трето място, следвало да се има предвид обстоятелството, че в случай на намален обем на работата, който и ако касае само определена длъжност, работодателят може да запази длъжността, възлагайки й други трудови функции или да я съкрати, като разпредели трудовите функции между други длъжности, но не може да уволни изпълняващия длъжността само поради намаление обема на работата му на основание чл. 328, ал.1, т. 3 от КТ.

Ищцата твърди, че в това производство работодателят е длъжен да докаже законността, съобразно хипотезата на приложеното уволнително основание, а именно:

1. Дали е налице реално намаляване на обема на работа. За да е налице това основание за прекратяване на трудовото правоотношение, то трябва да отговаря на определени условия, т.е. преди всичко да е действително, а не фиктивно и да има сравнително траен характер.

2. Дали е проведена и спазена процедурата по подбор измежду всички служители в звено „******” с идентични функции.

3. Дали е извършен анализ на дейността на звено „******” през последните месеци или една година, което да налага намаляване на състава на служителите в звеното, при наличие на свободни и незаети щатни бройки, тъй като в звеното отдавна се работело при намален и непопълнен личен състав.

4. Дали е извършен конкретен анализ и на нейната дейност във връзка с 4 трудовите й задължения или в основата на уволнението й се крият други мотиви, клонящи в посока дискриминиране и ограничение на правата на личността, респективно на служителя.

5. Дали по щатното разписание, приложимо към щатните бройки на служителите в звено „******“ към датата на уволнението, не са извършвани назначения през последната една година и дали в него има служител, който е придобил и реализирал правото си на пенсия и към момента на уволнението на ищцата, поради намален обем на работа, същият продължава да заема длъжност там.

Твърди, че не е спазена процедурата, установена с разпоредбата на чл.

329, ал. 1 КТ и не е извършван никакъв подбор в състава на служителите в звеното преди нейното уволнение. Прекият й ръководител по никакъв начин не бил информиран за подготвяне на такава процедура или за предстоящо уволнение на негов служител. Също така не било налице реално намаляване обема на работа при ответника, пряко касаещо изпълнение на функциите на ищцата по трудовите й задължения.

В подкрепа на заявеното по-горе, ищцата посочва, че към момента на прекратяване на трудовия й договор, в качеството на инспектор, й били разпоредени за отработване едновременно три постъпили по електронната деловодна система жалби на граждани, по които започнала консултации с колеги от други отдели на администрацията с цел събиране на документация, проверка на терен и процедура по изготвяне на отговор до жалбоподателите.

Съгласно вътрешните правила за организация на дейността на звено „******“ към О. К., служебните и функционалните задължения на инспекторите били разпределени по направления с цел по-голяма ефективност в работата. Направленията, в които ищцата и колежката й като партньор работили по постъпили жалби и извършвали проверките по тях, както и осъществяване на ежедневни такива, касаели тези по опазването на околната среда и обществения ред; направлението, контролиращо извършване на търговската и рекламна дейност на територията на общината.

Наред с това им било вменено и задължението за връчване на документи, постъпили в общината от различни институции, касаещи гражданите с постоянен адрес на територията на О. К., което било почти непрекъсната ежедневна работа.

5

Ищцата моли съда да постанови решение, с което:

- да признае уволнението й на основание по чл. 328, ал.1, т. 3 от КТ, със Заповед № К-2140/19.09.2023 г. на Кмета на О. К. за незаконно и на основание 344, ал.1, т. 1 от КТ да го отмени;

- на основание 344, ал.1, т. 2 от КТ да бъде възстановена на заеманата преди уволнението длъжност;

- да осъди работодателя на основание чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ да й заплати сумата от общо 5680.62 лева – обезщетение по чл. 225, ал.1 от КТ за времето, през което е останала без работа поради уволнението, за период от 6 месеца, считано от 20.09.2023 г., ведно със законната лихва върху главницата, считано от датата на подаване на исковата молба – 27.09.2023 г., до окончателно изплащане.

Ответната Община, чрез юрк. Д. Т., счита предявения иск за неоснователен и недоказан.

По повод на исковата претенция, с която се претендира признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, възстановяване на заеманата преди уволнението работа и изплащане на обезщетение за период от 6 месеца, следвало да се има предвид, че трудовото правоотношение с ищеца е прекратено поради намаляване на обема на работа – чл. 328, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда.

В тълкувателно решение № 6/15.07.2014 г. по тълк. дело № 6/2013 г. на ОСГК на ВКС било прието, че при предявен иск по чл. 344, ал. 1, т. 3, във вр. с чл. 225, ал. 1 от КТ доказателствената тежест да установи факта, че след уволнението е останал без работа и не е получавал трудово възнаграждение, е на ищеца. В мотивите към тълкувателното решение било разяснено и че фактът на безработица може да бъде доказан, като се установи липсата на вписване на последващо трудово правоотношение в трудовата книжка на ищеца, липса на регистрирано трудово правоотношение в НАП през исковия период, регистриране на ищеца в бюрото по труда като безработен, или чрез установяването на други обстоятелства, от които може да се направи извод за оставането без работа. Изтъкнато било, че трудовата книжка е официален удостоверителен документ за отразените в него обстоятелства, който се съхранява от работника/служителя съгласно чл. 1, ал. 2 от Н. (ДВ бр.