Решение № 260921 от 15.03.2022, Софийски градски съд

Р Е Ш Е Н И Е №

15.03.2022 г., гр. София

В ИМЕТО НА

НАРОДА

СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ГО – Въззивни състави, ІІ-В състав, в публично заседание на шести октомври две хиляди двадесет и първа година в състав:

ПРЕДСЕДАТЕЛ: АНЕЛИЯ МАРКОВА

ЧЛЕНОВЕ: ПЕПА МАРИНОВА-ТОНЕВА

Мл. съдия ИВЕЛИНА СИМЕОНОВА при секретаря

Юлиана Шулева, като разгледа докладваното от съдия Маринова-Тонева гр.дело № 14279 по описа за 2020 година, за да постанови решение, взе предвид следното:

Производството е по реда на чл. 258 – 273 ГПК.

С решение № 20234087 от 23.10.2020 г. по гр.д. № 17228/2019 г. Софийски районен съд, 168 състав отхвърлил като неоснователни предявените от С.К.П., ЕГН **********, срещу „О.Б.Б.“ АД, ЕИК*******, искове по чл. 150 вр. чл. 262 КТ за сумата 22 732.86 лева, представляваща допълнително трудово възнаграждение за 717 часа и 30 минути извънреден труд, положен от 23.03.2016 г. до 07.12.2018 г., и по чл. 86 ЗЗД за сумата 2 857.34 лева, представляваща обезщетение за забава върху възнаграждението за извънреден труд за периода от датата, следваща падежа до 21.03.2019 г., ведно със законната лихва върху главницата от датата на исковата молба – 22.03.2019 г., до окончателното изплащане на вземането. На основание чл. 78, ал. 3 ГПК ищецът е осъден да заплати на ответника сумата 500 лв. – разноски по делото.

Срещу решението е подадена въззивна жалба от ищеца С.К.П., който го обжалва изцяло с оплаквания за неправилност – неправилно приложение на материалния закон, съществено нарушение на съдопроизводствените правила и необоснованост. Неправилно районният съд приел, че ищецът е полагал труд при ненормиран работен ден.

Ответникът лично и като правоприемник на „С.“ АД не въвел законосъобразно полагането на труд при ненормиран работен ден – липсвал списък към нарочна заповед на работодателя, както изисквал чл.

139а, ал. 3 КТ, както и не било доказано спазване на изискването на чл.

139а, ал. 1 КТ за консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.

Неясно оставало от кой документ по делото съдът стигнал до извода, че последното задължение е било изпълнено. Освен това в случая трудът не бил полаган само по необходимост и след изтичането на работното време, съгласно чл.

139а, ал. 4 КТ, не били спазени изискванията за компенсиране със съразмерен допълнителен платен годишен отпуск, за задължителната 15-минутна почивка след изтичане на редовното работно време и за ненадвишаване на 40-часовата работна седмица. Несъобразяването с посочените ограничения и прилагането на института единствено по преценка на работодателя, без да се отчита естеството на трудовата дейност, съставлявало злоупотреба с предоставените на работодателя права. Моли съда да отмени атакуваното решение и вместо това постанови друго, с което да уважи предявените искове, евентуално – да го отмени в частта за сумите 9 742.65 лв. – възнаграждение за извънреден труд, полаган в процесния период в интервала 8.00 – 8.30 ч., преди началото на работното време, и 1 224.57 лв. – обезщетение за забава. Претендира разноски, като за тези във въззивното производство представя списък по чл. 80 ГПК.

Въззиваемата страна „О.Б.Б.“

АД с отговор по реда на чл. 263, ал. 1 ГПК оспорва въззивната жалба и моли съда да потвърди решението като правилно. Претендира юрисконсултско възнаграждение за въззивното производство съгласно списък по чл. 80 ГПК. Прави евентуално възражение за прекомерност по смисъла на чл. 78, ал. 5 ГПК.

Въззивната жалба е процесуално допустима като подадена в срока по чл. 259, ал. 1 ГПК, от надлежна страна и срещу подлежащ на обжалване съдебен акт.

Съгласно чл. 269 ГПК, въззивният съд проверява правилността на първоинстанционното решение само в рамките на релевираните оплаквания, а служебно следва да ограничи проверката си само за валидност, допустимост на решението в обжалваната част и спазване на императивните норми на материалния закон (т. 1 на Тълкувателно решение № 1/09.12.2013 г. по тълк.д. № 1/2013 г., ОСГТК на ВКС).

Атакуваното решение е валидно и допустимо. Настоящият въззивен състав намира, че при постановяването му не е допуснато нарушение на императивни материалноправни норми, а по същество е правилно по следните съображения:

Съгласно чл. 143, ал. 1 КТ, извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника/служителя извън законоустановеното за него работно време, а според чл. 150 КТ, за положения извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер съгласно чл.

262 КТ. Според чл. 262, ал. 1 КТ, положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника/служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто – за работа през работните дни.

Съгласно разпоредбите на чл. 139а, ал. 1 КТ, поради особения характер на работата работодателят, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2, може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден – ал. 1; Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя – ал. 3; Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време – ал. 4; В случаите по ал. 4 работниците и служителите имат право освен на почивките по чл. 151 и на почивка не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време – ал. 5; Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд – ал. 7.

Чл. 263, ал. 1 КТ постановява, че за извънреден труд, положен в работни дни от работници и служители с ненормиран работен ден, не се заплаща трудово възнаграждение. Това се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, който не може да е по-малък от 5 работни дни съгласно чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ.

В случая от събраните по делото писмени и гласни доказателства и заключения на вещи лица се установява, че в процесния период ищецът е заемал длъжността „Старши дилър“ в отдел „Пазари“ на Дирекция „Пазари и инвестиционно банкиране“ първоначално при „С.“ АД, а впоследствие при универсалния й правоприемник - ответната „ОББ“ АД, при пълно работно време – 8 часа, на ненормиран работен ден. Едно от основните задължения на ищеца според представените длъжностни характеристики е било ежедневно да определя и вписва в банковата информационно – счетоводна система официалните валутни курсове за деня преди започване работа с клиенти (до 08.00 часа) и да ги поддържа в съответствие с актуалната пазарна ситуация до 18.00 часа. Съгласно неоспореното заключение на СТЕ, ищецът е задавал в банковите системи ежедневно онлайн валутните курсове за банката за деня в приблизителен часови интервал 07:59-10:25, 13:23-14:12 и 17:03 часа, независимо че работният ден в банката е от 08.30 часа до 17.00 часа, с обедна почивка от 30 минути, която се ползва в интервала 12.00 – 13.00 часа, и две физиологични почивки от 10 минути.

Съгласно цитираното и от районния съд решение № 75 от

29.03.2011 г. по гр. д. № 812/2010 г., ІІІ ГО на ВКС, за да се счете, че едно лице полага труд при ненормиран работен ден, е необходимо да са налице две предпоставки. Първата е заеманата от лицето длъжност да е включена в нарочния списък на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, който списък следва да е определен с нарочна писмена заповед на работодателя, и втората - на работника да е осигурено ползването на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, с който да е компенсирана работата му над редовното работно време. Установяването на работа за съответните длъжности при ненормиран работен ден става от работодателя след проведени консултации с представители на синдикалните организации и с представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Задължението на конкретния работник или служител за работа при режим на ненормиран работен ден се поражда с включването на неговата длъжност в горепосочения списък и съществува докато тя се съдържа в списъка. Работното време, през което се полага труд при ненормиран работен ден е редовно работно време и трудът не се оформя и не се заплаща като извънреден труд. Правилата за работа на ненормиран работен ден важат само за работните дни. Работата през почивните и празничните дни е на общо основание извънреден труд.

Същите две предпоставки са възприети и в решение № 99 от 25.04.2014 г. по гр. д. № 4423/2013 г., ІV ГО на ВКС, като е прието още, че в случаите, когато установяването на ненормиран работен ден за определени длъжности е сторено не с изрична писмена заповед на работодателя, а в правилника за вътрешния трудов ред, първата от необходимите описани предпоставки е осъществена. Изискването за издаване на специален акт на работодателя, с който да се определи съответният списък на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, е въведено за установяването на по-висока степен на защита на работника във връзка с особеностите на конкретната работа и узнаването от страна на работника за необходимостта трудовите задължения да се изпълняват и след изтичането на редовното работно време и пораждащите се от това обстоятелство задължения и права (почивки, отпуски, увеличено възнаграждение за работа в почивни и празнични дни). Както заповедта за определяне на списък на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден (като писмено изявление на работодателя, отправено до работниците и служителите, обявено на адресата), така и правилникът за вътрешния трудов ред (чл. 181 КТ) урежда въпроси по организацията на труда в предприятието, изхожда от работодателя и следва да бъде обявен на работниците и служителите. И за двата акта законът предвижда издаването им след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Поради това не съществува формална пречка за упражняване на задълженията на работодателя да определи списъка на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден не с изрична заповед, а с правилника за вътрешния трудов ред. Целите и функциите на нормативния текст на чл. 139а КТ не са нарушени по този начин, а и не е нарушен основният принцип за закрилата на труда.

В случая по делото се установява наличието на тези две предпоставки. Първата се установява от приетите Правила за вътрешния трудов ред на „С.“ АД (чл. 24 от ПВР) и Приложение № 10 към тях (л. 117), от Правила за вътрешния трудов ред на „ОББ“ АД, в сила от 15.01.2018 г. и Приложение № 2 към този правилник (л. 136) – заповед № 29/30.01.2018 г. В самата заповед е посочено, че същата се издава след консултации с представителите на служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, а че консултации със синдикалната организация са проведени е видно и от приетия колективен трудов договор, в чл. 14, ал. 3 от който е посочено, че за всички длъжности, с изключение на структурите и служителите, които работят на графици и смени, се установява ненормирано работно време по смисъла на чл. 139а КТ.

В двата правилника, както и в КТД е посочено още, че служителите на ненормиран работен ден се компенсират с допълнителен платен годишен отпуск в размер на 5 работни дни. Същото изрично е посочено и в сключения с ищеца трудов договор и допълнителни споразумения към него. А че ищецът е ползвал полагащия му се допълнителен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ е видно от неоспореното заключение на ССЕ (т. 2 от констативно-съобразителната част).

С оглед така установеното, въззивният съд споделя извода на първоинстанционния, че работодателят е доказал възражението си, че ищецът е работил при условията на ненормиран работен ден. На това основание положеният от него труд по време на работните дни от седмицата (ищецът не твърди и не се установява да е полагал труд в празнични и почивни дни) не е извънреден и за него не се дължи допълнително заплащане, а подлежи на компенсиране с уговорения допълнителен платен годишен отпуск в размер на 5 работни дни. Така уговореният допълнителен платен годишен отпуск не е под изисквания от КТ минимум, ищецът се е съгласил с този размер още при сключване на трудовия договор, поради което въззивният съд намира за неоснователни доводите в жалбата в тази връзка.