Решение № 598 от 06.10.2026, Върховен касационен съд

РЕШЕНИЕ

№ 598 гр. София, 06.10.2026 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

ВЪРХОВЕН КАСАЦИОНЕН СЪД, 3-ТО ГО 3-ТИ СЪСТАВ, в публично заседание на двадесет и четвърти септември през две хиляди двадесет и шеста година в следния състав:

Председател: Емил Томов

Членове:

Драгомир Драгнев

Невин Шакирова при участието на секретаря Росица Ал. Иванова като разгледа докладваното от Невин Шакирова Касационно гражданско дело № 20268002101944 по описа за 2026 година за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по чл. 290 от ГПК.

Образувано е по касационна жалба на А. Г. О., подадена чрез процесуален представител адв.

И. П. против решение № 186/11.02.2026г. постановено по в.гр.д. № 2446/2025г. по описа на Окръжен съд – Пловдив.

С обжалваното въззивно решение е потвърдено първоинстанционно решение № 2917/09.06.2025г. постановено по гр.д. № 20285/2024г. по описа на Районен съд – Пловдив, с което на основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 от КТ са отхвърлени предявените от А. Г. О. с ЕГН [ЕГН] срещу „Мексон“ ООД, ЕИК[ЕИК], [населено място] искове за признаване за незаконна и за отмяна на Заповед № 264/20.09.2024г. на управителя на дружеството К. Ц., с която е прекратено трудовото правоотношение на ищеца на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от КТ – поради съкращаване на щата; за възстановяване на ищеца на заеманата преди уволнението длъжност „мениджър човешки ресурси“ при ответника, както и за осъждане на ответника да заплати на ищеца сумата от 29348.36 лева, представляваща обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение за периода 24.09.2024г. – 24.03.2025г., ведно със законната лихва върху нея считано от датата на подаване на исковата молба – 25.11.2024г. до окончателното плащане.

Касационното обжалване е допуснато в хипотеза на чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК по 1 материалноправния въпрос: какъв е обхвата на съдебния контрол в производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ на преценката на работодателя – кой от служителите има по-висока квалификация и работи по-добре и чия е доказателствената тежест за установяване на истинността на обективираните в протокола на комисията за подбор обстоятелства?

Отговор на изведения правен въпрос е даден в практиката на Върховния касационен съд, включително и задължителната такава по Тълкувателно решение № 3/16.01.2012г. по тълк.д.

№ 3/2011г. на ОСГК на ВКС; решение № 81/05.04.2012г. по гр.д. № 380/2011г. на ВКС, III ГО; решение № 128/01.08.2017г. по гр.д. № 2903/2016г., IV ГО; решение № 60219/25.10.2021г. по гр.д. № 3087/2020г., IV ГО; решение № 149/18.07.2018г. по гр.д. № 4113/2017г., IV ГО; решение № 103/19.02.2024г. по гр.д. № 1541/2023г., III ГО и цитираните в него актове. Обобщено в нея е разяснено, че подборът, като материално субективно преобразуващо право може да се упражнява в границите установени в закона, а съдебният контрол за законност на подбора е проявление на конституционният принцип на закрила на труда /чл. 16, чл. 48, ал. 1, чл. 56 от Конституцията на Република България/. Критериите за оценка по чл. 329 от КТ са посочени от законодателя общо. Преценката по кои критерии да бъде извършен подборът за всяка специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния контрол за законосъобразност обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по критериите по чл. 329, ал. 1 от КТ. Така, преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 от КТ – кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 от КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника – основават ли се приетите от работодателя оценки на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа; преценява обосноваността на оценките по чл. 329, ал. 1 от КТ и решава дали правото на подбор е осъществено съобразно установения правен режим. При оспорването на подбора от страна на работника или служителя, работодателят трябва да установи, както извършването на подбора, така и останалите свързани с него въпроси, а именно дали подборът е обхванал всички необходими участници, дали са приложени предвидените в закона критерии, както и дали е налице обективно съответствие на оценката по отделните критерии с обективно проявените професионални качества и квалификацията на работника или служителя, като това доказване може да стане с всички допустими от закона доказателствени средства.

Доказателствената тежест за установяване на истинността на обективираните в протокола на комисията за подбор обстоятелства, при тяхното оспорване, е отново на работодателя. Това е и отговорът на правния въпрос, послужил като основание за допускане на касационното 2 обжалване, изведен от практиката на ВКС, която настоящият състав споделя изцяло.

По касационните основания:

Касаторът поддържа касационни основания за неправилност на обжалваното решение, поради противоречие с материалния закон – чл. 329 от КТ, както и съществено нарушение на съдопроизводствените правила и необоснованост, с оглед на което отправя искане да бъде отменено и предявените искове да бъдат уважени. Развива съображения Ответникът по касация „Мексон“ ООД изразява становище, че касационната жалба е неоснователна.

Съставът на Върховния касационен съд, за да се произнесе, взе предвид следното:

Въззивният съд е приел за установени следните факти: страните са били обвързани от валидно трудово правоотношение, възникнало на основание трудов договор от 01.03.2024г., сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 вр. чл. 70, ал. 1 от КТ, със срок за изпитване 6 месеца, уговорен в полза на работодателя, по силата на което ищецът заемал длъжността „мениджър човешки ресурси“.

В утвърденото със Заповед № 41/22.12.2023г. на управителя на дружеството щатно разписание, в сила от 01.01.2024г. за ръководна длъжност „мениджър човешки ресурси“ били предвидени 2 щатни бройки. Към момента на утвърждаването му заетите в ръководния отдел на дружеството щатни бройки общо са били 21, а предвидените с това щатно разписание – 24 броя.

Със Заповед № 37/13.09.2024г. на управителя на дружеството, е утвърдено ново щатно разписание на длъжностите в „Мексон“ ООД, в сила от 13.09.2024г., в което от съществуващите и заети 2 бройки за ръководна длъжност „мениджър човешки ресурси“ е премахната 1 щатна бройка. От общия брой на заетите до този момент ръководни длъжности - 24 броя, в новото щатно разписание са предвидени 26 броя щатни длъжности, като е разкрита по 1 щатна бройка за длъжностите „ръководител звено, склад опаковъчни материали“, „ръководител проекти, износ и частни марки“ и „мениджър продажби, национален пазар“.

Със Заповед № 36/13.09.2024г. на управителя на дружеството е открита процедура по подбор поради съкращаване на щата за една от общо двете щатни позиции за длъжността „мениджър човешки ресурси“; назначена е комисия, която да извърши подбор на персонала по определените критерии: 1/ „квалификация“, включваща образование и професионален опит и стаж на сходна длъжност и 2/ „резултати от работата“, включващ: бързина, точност и прецизност при изпълнение на възложените задачи; комуникация с други отдели; комуникация с висшето ръководство; добро отношение и комуникация при работа с външни за дружеството лица; инициативност при решаване на проблемите; своевременно изпълнение на възложените задачи и качество на изпълнение на поставените задачи.

Определената комисия в състав Д. И., К. Ц. и Б. М. – и тримата управители на дружеството работодател, е извършила подбор, обективиран в протокол от 19.09.2024г., от който въззивният съд приел за установено, че такъв е извършен между двамата служители заемащи съкратената длъжност – ищеца и Я. В., след преглед на трудовите досиета на служителите и след изслушване мнението на всеки от тримата управители на дружеството, с 3 преки ежедневни наблюдения върху дейността им и след сравнение на начина на изпълнение на служебните задължения и справянето с поставените задачи в трудовия процес на всеки от служителите, подлежащи на подбор. Съгласно резултатите от направения анализ, комисията е приела, че и двамата служители имат равна оценка по критерия образование /и двамата са имали висше образование и магистърска степен/ и професионален опит /и двамата са с над 4г. стаж/. По критерия „резултати от работата“, комисията е определила на Я. В. отлична оценка по два подкритерия и много добра по останалите, при обща оценка от 39 точки, а на ищеца поставила добра оценка по всички подкритерии и определила обща оценка от 30 точки. Така, комисията взела решение да предложи да се прекрати трудовият договор на ищеца.

Трудовото правоотношение на ищеца е прекратено със Заповед № 264/20.09.2024г., считано от 24.09.2024г. на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от КТ, поради съкращаване на щата.

От заключение на проведена по делото ССчЕ съдът приел за установено, че функцията на заеманата от ищеца длъжност след прекратяване на трудовия му договор от 24.09.2024г. до момента се изпълнява от Я. В.. Вещото лице е установило, че няма предвидени щатни бройки в действащото щатно разписание, които да изпълняват същите трудови функции като закритата 1 щатна бройка, заемана от ищеца.

В исковата молба законосъобразността на заповедта е била оспорена с доводи, че не е налице реално съкращаване на трудовата функция на заеманата от ищеца длъжност и че продължава да се изпълнява в предприятието; че длъжностна характеристика за длъжността на ищеца не е била връчена от работодателя; за липса на извършен подбор, който да предхожда връчването на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение; евентуално за незаконосъобразност на подбора и за несъответствие на дадените оценки с действително притежаваните от служителите качества.

При тези факти, за да отхвърли предявените искове въззивният съд извел правен извод, че заеманата от ищеца една от двете съществуващи щатни бройки за длъжността „мениджър човешки ресурси“ е била реално съкратена съгласно утвърдено от работодателя ново щатно разписание в сила от 13.09.2024г.; че работодателят е упражнил правото си на подбор, който е извършил законосъобразно по критериите по чл. 329, ал. 1 от КТ. По критерия за подбор „квалификация“, въззивният съд приел, че не се оспорва от ищеца, че другият служител на същата длъжност – Я. В. е имала висше образование и трудов стаж повече от 4 години на същата позиция. По критерия „качество на работа“ въззивният съд изложил съображения, че е меродавна преценката на работодателя за точното, качествено и ефективно изпълнение на трудовите задължения, която е субективна, по целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол и не би могла да се замести от преценката на съда. С тези изводи обосновал законосъобразност на оспорената заповед и неоснователност на предявения конститутивен иск, както и на обусловените от него искове.

При служебно извършената проверка, касационната инстанция не установи пороци, водещи до нищожност или недопустимост на обжалваното решение.

По въпроса, допуснат до касационно обжалване въззивният съд се е произнесъл в противоречие с дадените разяснения по тълкуването на чл. 329 от КТ.

4

Изводът на въззивния съд, че е налице реално съкращаване на щата в предприятието на работодателя е формален, немотивиран и не е основан на анализ на събраните по делото доказателства.

В нарушение на правилото на чл. 329 от КТ и необоснован е изводът на въззивния съд, че извършеният от работодателя подбор е законосъобразен.

В нарушение на съдопроизводственото правило на чл. 236, ал. 2 от ГПК въззивният съд не е разгледал в решението си доводите на ищеца за липса на обективно съответствие на оценката по отделните критерии с обективно проявените професионални качества и квалификацията на другия участващ в подбора служител.