Решение № 3691 от 20.06.2024, Софийски градски съд

РЕШЕНИЕ

№ 3691 гр. София, 20.06.2024 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. III-В СЪСТАВ, в публично заседание на първи февруари през две хиляди двадесет и четвърта година в следния състав:

Председател: Николай Димов

Членове:

Велина Пейчинова

Теодора И.а при участието на секретаря Цветелина В. Пецева като разгледа докладваното от Теодора И.а Въззивно гражданско дело № 20231100505546 по описа за 2023 година

Производството е по чл. 258 и сл. ГПК.

Образувано е по въззивна жалба, подадена от ищеца С. К. П., чрез адв. М. Л., срещу решение № 3966 от 15.03.2023 г. по гр.д. № 69870/2021 г. на СРС, 77 състав, с което са отхвърлени предявените от С. К. П. срещу „А. и Г.Б.“ ЕООД искове както следва: 1/. иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ – за признаване за незаконно и отмяна на уволнението на ищеца от длъжността „Маркетинг специалист“, извършено със заповед № 1675/03.11.2021 г. на управителя на „А. и Г.Б.“ ЕООД, на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ;

2/. иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ – за възстановяване на ищеца на заеманата до уволнението длъжност „Маркетинг специалист“ при „А. и Г.Б.“ ЕООД; 3/. иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ – за осъждане на „А. и Г.Б.“ ЕООД да заплати на С. К. П. сумата 22200 лв. обезщетение за оставане без работа, заради незаконното уволнение, за периода от 10.11.2021 г. до 10.05.2022 г.; 4/. предявен при условията на евентуалност (в случай, че искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ бъде отхвърлен) иск с правно основание чл. 213, ал. 2 КТ – за осъждане на „А. и Г.Б.“ ЕООД да заплати на С. К. П. сумата 504,50 лв. обезщетение за недопускане ищеца до работа в периода 08.11.2021 г. – 10.11.2021 г.

С въззивната жалба се поддържа неправилност на решението. Твърди се, че първоинстанционният съд не е обсъдил следните доводи на ищеца: че нито в трудовия договор, нито в трудовата характеристика му е било вменено задължение за постигане на 1 цитираната в заповедта за уволнение тримесечна цел – осъществяване на 36 маркетинг квалифицирани лийдове; че посочената цел е основание за получаване на допълнително възнаграждение под формата на бонус и неизпълнението има за последица неполучаване на такъв бонус, но не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение; че в заповедта за уволнение не са посочени конкретните качества, които ищецът не притежава, нито фактите, обуславящи извода за липса на тези качества; че работодателят не е осигурил необходимите условия за труд, което изключително затруднявало изпълнението на трудовите задължения на служителя; че работодателят не е обновявал списъците с клиенти, по отношение на които да се извършват обажданията. Твърди се също, че съдът е основал правните си изводи на показания, дадени от пряко зависими от работодателя лица. Иска се отмяна на решението, уважаване на исковете и присъждане на разноски за двете инстанции.

Прави се възражение по чл. 78, ал. 5 ГПК по отношение на адвокатското възнаграждение за въззивната инстанция, платено от насрещната страна.

С отговора на въззивната жалба, подаден от ответника „А. и Г.Б.“ ЕООД, чрез адв. Е.

Д., се поддържа неоснователност на същата, правилност на обжалваното решение и се иска неговото потвърждаването. Твърди се, че първоинстанционният съд е разгледал всички доводи на ищеца и подробно е обсъдил целия събран по делото доказателствен материал.

Претендират се разноски за въззивната инстанция.

Софийският градски съд, в изпълнение на правомощията си по чл. 269 ГПК, след като извърши служебна проверка за валидност и допустимост на решението и прецени доводите на страните и събраните по делото доказателства, съобразявайки основанията за неправилност, посочени във въззивната жалба, прие следното:

Първоинстанционното решение е валидно и допустимо.

Искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ е основателен.

При предявен иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ в тежест на работодателя е да установи, че законосъобразно е упражнил правото си да прекрати трудовото правоотношение.

Съгласно т. 3 от Тълкувателно решение № 4 от 01.02.2021 г. по тълк. д. № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС, фактическият състав на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на работата във времево, количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение на работата. Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата. Формата на волеизявлението за прекратяване трудовия договор е писмена, за действителност, но законът не урежда съдържанието на заповедта. В заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл.328, ал.1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа. Необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване на трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за индивидуализация на волеизявлението, 2 при отчитане значението на принципите за защита на правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение.

Според практиката на ВКС - решение № 425 от 18.10.2011 г. по гр. д. № 1966/2010 г. на ВКС, IV г. о., решение № 54 от 21.02.2012 г. на ВКС по гр. д. № 865/2011 г., III г. о., решение № 301 от 23.06.2011 г. по гр. д. № 531/2010 г. на ВКС, IV г. о., решение № 992 от 28.01.2010 г. по гр. д. № 195/2009 г. на ВКС, III г. о., определение № 126 от 24.01.2014 г. по гр. д. № 6825/2013 г. на ВКС, III г. о. и др., липсващите качества следва да бъдат съобразени с изискванията на длъжностната характеристика и да са в причинна връзка с неизпълнението на конкретни трудови задължения. Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е безвиновно и е недопустимо да се обосновава с дисциплинарни нарушения. Когато неизпълнението на трудовите задължения се дължи на липса на качества на работника или служителя - недостатъчни професионални знания, умения и навици, липса на комуникативност, инициативност, умение за работа в екип, способност за разпределение и управление на работното време и др., то е едно трайно състояние и е обективно. Когато неизпълнението на трудовите задължения не се дължи на обективните възможности на работника или служителя, а на умишленото му или небрежно поведение, то е налице нарушение на трудовата дисциплина, което се санкционира по правилата за търсене на дисциплинарна отговорност. Заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ следва да съдържа конкретните факти, мотивирали волята на работодателя да прекрати трудовото правоотношение, за да могат да се разграничат двете хипотези. Липсата на мотиви за приложеното основание за уволнение затруднява защитата на работника или служителя, който следва да получи пълна информация за обстоятелствата, на които се основава уволнението, за да може да ги обори при евентуално оспорване в съда.

Посочването на обстоятелствата може да стане по два начина – в заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение или в други документи (напр. докладни записки, доклади, др.), към които заповедта да препраща и които да са от естество, че да са станали достояние на работника или служителя. Независимо кой начин работодателят ще предпочете, заповедта за уволнение се счита мотивирана и в двата случая. Съдът не може да се десезира от разглеждането на спора по същество на формално основание, щом от съдържанието на заповедта за уволнение може да бъде изведено какви според работодателя са качествата, които работникът трябва да има и които липсват у него.

В случая, от приетия като писмено доказателство по делото трудов договор № 476/05.03.2021 г., се установява, че между страните е било налице безсрочно трудово правоотношение, по силата на което С. К. П. е изпълнявал длъжността „Маркетинг специалист“ при ответника „А. и Г.Б.“ ЕООД (с предходно наименование „Аксивас България“ ЕООД). Трудовият договор не предвижда задължение за ищеца да осъществява по 36 броя маркетинг квалифицирани лийдове (Marketing Qualified Leads - клиенти, които са проявили интерес към конкретен продукт или услуга и са предоставил лични данни за връзка) от обработените контакти на тримесечна база. В чл. 2.1 от същия е уговорено, че при постигане на посочените лийдове, към края на всяко тримесечие на служителя се 3 изплаща бонус в размер на 250 лв. на месец. Такова задължение не е предвидено и в длъжностната характеристика на „Маркетинг специалист“ с френски език. Посочено е в същата, че сред задълженията на ищеца се включват и такива да извършва телепродажби, телемаркетинг и обслужване на клиенти от Франция, Белгия и Швейцария, да се обажда на съществуващи и потенциални клиенти за продажба на продукти и услуги, предлагани от компанията и да осигурява навременна и точна информация на постъпващите запитвания, повдигнатите въпроси и проблеми, да води точна статистика относно клиента, подпомагаща категоризацията на клиента във връзка с бъдещи контакти с него, да нанася стриктно и коректно всички данни за клиента в предоставените за тази цел таблици (софтуерни системи), да постига поставените му цели в реално време. Следователно, постигането на целта осъществяване на 36 броя маркетинг квалифицирани лийдове на тримесечие е било пожелателно и стимулирано от работодателя чрез изплащането на бонуси, а не трудово задължение за постигане на минимален резултат на тримесечна база.

Видно от заповед № 1675/03.11.2021 г., издадена от работодателя „А. и Г.Б.“ ЕООД, чрез управителя на дружеството Г.Ц., връчена на ищеца на 03.11.2021 г., трудовото правоотношение между страните е било прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТлипса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата. Като фактическа причина за уволнението са посочени следните обстоятелства: а) непостигане от ищеца, нито веднъж, на очакваната тримесечна цел, съгласно чл. 2.1 от трудовия договор – осъществяване на 36 лийда, довело до неполучаване, нито веднъж, на пълен размер на договорения в същия член тримесечен бонус; б) неизпълнение указанията на ръководството да увеличи броя на обажданията на дневна база и неизпълнение на дадените насоки за оптимизиране на работата за постигане на някакъв резултат; в) многократни оплаквания от клиента Хитачи Вантара за липса на резултати във Франция – регион, за който отговаря ищецът. Като правно основание за уволнението е посочена разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т.

5 КТ – липса на необходимите професионални качества за ефективно изпълнение на възложената на П. работа съобразно чл. 1, т. 7 от длъжностната характеристика („Служителят е длъжен да нанася стриктно и коректно всички получени информации и данни за клиента в предоставените за тази цел таблици (софтуерни системи)“).

Така описаните в заповедта за уволнение факти не покриват съдържанието на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ – не сочат на обективна липса на качества на служителя (знания, умения или навици) за ефективно изпълнение на трудовите задължения в качествено, количествено или във времево отношение, а сочат на виновно неизпълнение на трудовите задължения, което е основание за ангажиране на дисциплинарната отговорност на служителя, а не за уволнението му на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ.

В подкрепа на този извод са фактите, установени от представената от ищеца имейл кореспонденция, както и от свидетелските показания на свидетелите Б.А. (бивш служител на ответника) и Е.В. (служител на ответника). От същите се установява, че С. К. П., както и останалите служители на длъжност „Маркетинг специалист“, е следвало да осъществяват 4 телефонни обаждания по списък, предварително предоставен от съответния клиент на дружеството, в случая „Хитачи“, с цел намиране на потенциални клиенти на продуктите на „Хитачи“. Списъците с контакти, които служителите е следвало да прозвъняват, са се намирали в портал „Tech Target“ и в система „Sales Force“, като служителите е следвало да извършват задължително поне по няколко обаждания на един и същи клиент, а резултатите от обажданията да отразяват в системата „Sales Force“. Установява се , че С. К. П. е осъществявал много по-малко обаждания, в сравнение с неговите колеги, отговарящи за други пазари на „Хитачи“ извън тези във Франция, Белгия и Швейцария, а в определени дни дори не е извършвал обаждания. По-малкото количество обаждания се е дължало на преценката на П., че предоставените му списъци са били стари, посочените в тях контакти са били прозвънявани, което обезсмисляло следващи обажда на същите контакти. Дължало се е и на обстоятелството, че П. не е работил по установения от работодателя начин, въпреки отправяните му забележки и давани указания и насоки – вместо да отразява резултатите от обажданията директно в системата „Sales Force“, по своя инициатива първо е правил свои таблици, в които е изваждал контактите, на които се е обаждал и е въвеждал резултатите от съответните обаждания, а след това цялата събрана информация е пренасял в системата „Sales Force“, което значително е забавяло трудовия процес. Неизпълнението на възложената работа – да извършва многократно обаждания по предварително предоставен списък с контакти, и да спазва изискването за отразяване на резултатите от обажданията директно в системата „Sales Force“, представлява виновно нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 3 КТ, а не трайно неизпълнение на трудово задължение в качествено, количествено или във времево отношение, причинено от обективна липса на знания, умения или навици. След като неизпълнението е представлявало дисциплинарно нарушение, то е могло да бъде санкционирано от работодателя чрез налагане на дисциплинарно наказание на служителя, а не чрез уволнението му на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. А и както бе посочено по-горе, постигането на целта осъществяване на 36 броя маркетинг квалифицирани лийдове на тримесечие е било пожелателно и стимулирано от работодателя чрез изплащането на бонуси, а не трудово задължение за постигане на минимален резултат на тримесечна база.