Решение № 305 от 05.06.2025, Върховен касационен съд

РЕШЕНИЕ

№ 305 гр. София, 05.06.2025 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

ВЪРХОВЕН КАСАЦИОНЕН СЪД, 3-ТО ГО 3-ТИ СЪСТАВ, в публично заседание на двадесет и девети май през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:

Председател: Емил Томов

Членове:

Драгомир Драгнев

Невин Шакирова при участието на секретаря Росица Ал. Иванова като разгледа докладваното от Невин Шакирова Касационно гражданско дело № 20248002103463 по описа за 2024 година за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по чл. 290 от ГПК.

Образувано е по касационна жалба на Великотърновски университет „Св. Св. Кирил и Методий“, ЕИК[ЕИК], подадена чрез процесуален представител адв. Д. Б. и по касационна жалба на М. В. М., подадена чрез процесуални представители адв. И. Н. и адв. Т. П. против различни части на решение № 206/02.04.2024г., постановено по в.гр.д. № 203/2024г. по описа на Окръжен съд – Велико Търново.

С обжалваното въззивно решение след частична ревизия на първоинстанционно решение № 1620/29.12.2023г., постановено по гр.д. № 2236/2023г. по описа на Районен съд – Велико Търново, на основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 от КТ по предявените от М. В. М. с ЕГН [ЕГН] против Великотърновски университет „Св. Св. Кирил и Методий“, ЕИК[ЕИК], представляван от ректора проф. д-р Д. Д. искове е призната за незаконосъобразна и отменена Заповед № РД-10-973/29.05.2023г. на работодателя, с която на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 вр. чл. 188, т. 3 вр. чл. 187, ал. 1, т. 1, пр. първо и чл. 190, ал. 1, т.

1 от КТ на ищеца е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ и е прекратено трудовото му правоотношение; М. В. М. е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност „доцент в катедра „Нова и най-нова история на България“ в Историческия факултет на университета, както и ответникът е осъден да заплати на ищеца сумата от 1

8914.19 лева, представляваща обезщетение в размер на разликата между получаваното от ищеца трудово възнаграждение преди уволнението и получаваното такова на новата му понископлатена работа поради незаконното уволнение за периода от 10.07.2023г. - 27.11.2023г., ведно със законната лихва върху сумата считано от датата на подаване на исковата молба в съда – 01.08.2023г. до окончателното плащане на задължението и на основание чл. 224, ал. 1 от КТ е отхвърлен предявеният от М. В. М. с ЕГН [ЕГН] против Великотърновски университет „Св. Св. Кирил и Методий“, ЕИК[ЕИК] иск за осъждане на ответника да заплати на ищеца сумата от 12185.23 лева, представляваща обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за период от предходното незаконно уволнение до възстановяването му на работа /03.09.2021г. – 10.04.2023г./ общо 83 работни дни, както следва: 6 дни за 2021г.;

60 дни за 2022г. и 17 дни за 2023г., ведно със законната лихва върху сумата считано от датата на подаване на исковата молба в съда до окончателното плащане на задължението.

Касационното обжалване е допуснато в хипотеза на чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК по материалноправните въпроси: налице ли е дисциплинарно нарушение, когато работникът/служителят не е изпълнил свое трудово задължение, регламентирано с вътрешен акт на работодателя и възстановява ли се правото на работника/служителя при отмяна на уволнението и възстановяване на заеманата длъжност, да ползва натрупания преди отмененото уволнение платен годишен отпуск, респ. да получи обезщетение за неизползването му при последващо прекратяване?

По първия въпрос отговор е даден в практиката на Върховния касационен съд, намерила израз в постановени решения по чл. 290 от ГПК – решение № 389 от 4.10.2012г. по гр. д. № 282/2012г., IV ГО; решение № 576 от 30.09.2010г. по гр.д. № 700/2010г., IV ГО; решение № 246 от 18.01.2021г. по гр.д. № 1156/2020г., IV ГО. В тези съдебни актове обобщено е разяснено, че обект на дисциплинарното нарушение като основание за дисциплинарна отговорност са трудовите задължения на работника или служителя. Обемът на трудовите задължения произтича от съдържанието на конкретното индивидуално трудово правоотношение – това, което работникът се е задължил да извършва при спазване на трудовата дисциплина съгласно сключения трудов договор, респ. отредените за съответната длъжност трудови функции съгласно длъжностна характеристика. Длъжностната характеристика е акт на работодателя, в която се поставят определени изисквания към работника, съответстващи на спецификата на заеманата длъжност, с оглед необходимостта от постигането на трудовия резултат. Освен съдържанието на индивидуалния трудов договор и длъжностната характеристика за заемана длъжност, източник на трудови задължения на работника или служителя може да бъде и друг вътрешен акт на работодателя. Така, работодателят разполага с правната възможност по чл. 181 от КТ да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който да определя правата и задълженията на работниците и да урежда организацията на труда в предприятието, съобразно особеностите на неговата дейност. В съответствие с нейните специфики се определя и тежестта на дисциплинарните нарушения, като се отчитат конкретните предвидени правила за поведение, респективно забрани и неблагоприятните последици, които възникват за работника от неспазването им.

Без значение е обстоятелството дали работникът по принцип – за по-кратък или за по2 продължителен период от време – не е изпълнявал тези си трудови задължения и как работодателят се е отнасял към това неизпълнение. Във всеки случай, след като в съдържанието на трудовото правоотношение не са внесени изменения по реда, предвиден в трудовото законодателство, именно задължението на работника да извърши това, за което е договарял с работодателя, съставлява обект на дисциплинарно нарушение по смисъла на чл.

186 от КТ. В обобщение е дадено разрешение, че обект на дисциплинарното нарушение като основание за ангажиране на дисциплинарна отговорност са трудовите задължения на работника или служителя, чиито обем произтича от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение, което може да е разписано в длъжностна характеристика или друг вътрешен акт на работодателя – това, което работникът се е задължил да извършва при спазване на трудовата дисциплина.

Следователно отговорът на поставения правен въпрос, изведен от практиката на ВКС, към която настоящият съдебен състав се придържа, е, че е налице дисциплинарно нарушение, когато работникът/служителят не е изпълнил свое трудово задължение, регламентирано в индивидуалния му трудов договор, в длъжностна характеристика за заеманата длъжност или във вътрешен акт на работодателя.

Отговор на втория въпрос е даден отново в практиката на Върховния касационен съд, намерила израз в решения по чл. 290 от ГПК – Решение № 181 от 22.11.2023г. по гр.д. № 649/2023г., III ГО, Решение № 44 от 7.06.2023г. по гр.д. № 4230/2022г., IV ГО, основана и на практиката на СЕС. В тези актове на касационната инстанция е зачетено Решение на СЕС от 25 юни 2020 година по съединени дела C-762/18 и C-37/19 постановено по преюдициални запитвания по тълкуването на чл. 7 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време и на чл. 31, § 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз, в което е разяснено, че работник, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа, в съответствие с националното право вследствие на отмяна на уволнението му със съдебно решение, има право да иска платен годишен отпуск в целия полагаем се размер за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа, вследствие на тази отмяна /§ 78 и § 86/. Ако работникът е работил на друга работа – за времето от датата на незаконното уволнение до възстановяването му на първата работа – то тогава, за времето, през което той е работил на друга работа при друг /втори/ работодател той не може да претендира по отношение на първия си работодател право на годишен отпуск /§ 79 и § 88/. В същото решение е посочено, че правото на платен годишен отпуск включва както правото на годишен отпуск, което СЕС квалифицира като "особено важен принцип на социалното право на Съюза“ /§ 53/, но и правото на финансово обезщетение за неизползвания годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение /§ 83/. Съгласно чл. 7, § 1 от Директива 2003/88/ЕО на ЕП и Съвета от 4.11.2003г. относно някои аспекти на организацията на работното време, предпоставките за възникване на право на финансово обезщетение са две – прекратяване на трудовото правоотношение и работникът да не е използвал всичките дни годишен отпуск, на които е имал право към деня на прекратяване на това правоотношение.

Обезщетението за неизползван годишен отпуск при прекратяване на трудовото 3 правоотношение е самостоятелен вид обезщетение и за него правила за друг вид обезщетение не могат да се прилагат по аналогия. В актуалната практика на ВКС е даден отговор, обусловен от приложението на задължителните тълкувателни насоки, дадени от СЕС по цитираното дело, че периодът, за който се дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск е точно определен и той е – от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяване на работа на незаконно уволнения работник или служител. От този период следва да се извадят дните, за които за работника е възникнало право на платен отпуск, въз основа на действително положен труд при друг работодател.

Разрешението на СЕС е продиктувано от изходното положение, че правото на платен годишен отпуск трябва да се определя в зависимост от периодите на действително полагане на труд по силата на трудовия договор. Изключение се допуска при наличието на два критерия: отсъствието от работа да не е предвидимо и то да не зависи от волята на работника. В решението си по съединени дела С-762/18 и С-37/19 СЕС приема, че именно тези два критерия са изпълнени в положение, при което работникът е незаконно уволнен, но по-късно е възстановен на работа със съдебно решение, защото той не е могъл да изпълнява задълженията си поради причина, която е била непредвидима и независеща от волята му и поради това се приема за приложимо изключението от изискването работникът действително да е полагал труд през референтния период. Или, в случаите, когато работникът или служителят не може да полага труд поради непредвидими, обективни причини, които не зависят от неговата воля, се допуска дерогация на принципа, че правото на годишен отпуск трябва да се определя в зависимост от периодите на действително полагане на труд. Така, подобно на случаите на настъпване на нетрудоспособност поради болест или майчинство, СЕС прибавя и случаите на лишаване на служителя от възможност да работи поради уволнение, обявено впоследствие за незаконно, като непредвидимо и независещо от волята на този служител обстоятелство. Прието е, че в периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването на работа, съответният служител не е полагал действително труд за работодателя си, се дължи на действията на последния, довели до незаконното уволнение. Поради тази причина, периодът от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването на служителя на работа трябва да се приравни на период на действително полагане на труд за целите на определянето на правото на платен годишен отпуск. Както в цитираното решение, така и в решението си по дело С-57/22 /§ 30/, а и в други, Съдът на ЕС изрично посочва, че правото на платен годишен отпуск не може да се тълкува ограничително, а дерогиране на това право може да се допусне само в рамките, изрично посочени в самата Директива. Следва да се добави, че действащото национално законодателство в областта на платения годишен отпуск не съдържа норма, която противоречи на даденото от Съда на ЕС правно разрешение. Също така, националният съд на държава членка не следва да прилага национална правна норма, която пречи пълно да се приложат нормите на правото на Европейския съюз с оглед принципа на примат и да се достигнат целите, предвидени в нормите на правото на Европейския съюз. При зачитане директния ефект и примата на Правото на ЕС над националното право /чл. 4, ал. 3 от КРБ/ в актуалната практика на ВКС е преодоляно възприетото по-рано разрешение, че 4 обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ безусловно се дължи към датата на уволнението и не е в зависимост от законосъобразното му извършване и че при отмяна на заповедта за уволнение и възстановяване на работника или служителя на заеманата длъжност не се възстановява правото му на платен годишен отпуск, тъй като трудовото правоотношение е било прекратено. Актуална остава практиката на ВКС в частта, според която основна материалноправна предпоставка /елемент от фактическия състав/ на иска за обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ е прекратяването на трудовото правоотношение между страните. Работникът или служителят има право на парично обезщетение именно поради това, че заради прекратяване на трудовото правоотношение той не може да използва платения си годишен отпуск, който не е ползвал до момента на прекратяването.