Решение № 669 от 05.10.2026, Районен съд - Благоевград

РЕШЕНИЕ

№ 669 гр. Благоевград, 05.10.2026 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

РАЙОНЕН СЪД – БЛАГОЕВГРАД, VI ГРАЖДАНСКИ СЪСТАВ, в публично заседание на двадесет и първи септември през две хиляди двадесет и шеста година в следния състав:

Председател:

Димитър Р. Беровски при участието на секретаря Венелина Д. Поповска Юрукова като разгледа докладваното от Димитър Р. Беровски Гражданско дело № 20261210102043 по описа за 2026 година и за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по реда на чл. 310 и сл. ГПК.

Образувано е въз основа на искова молба, подадена от Г. Г. С., ЕГН **********, адресна регистрация *****, адвокат В. К., телефон ****, имейл: ****** против Община Благоевград, ЕИК 000024695, с адрес: ****, представлявана от кмета ****.

Ищцата твърди, че се е намирала в трудово правоотношение с ответника, въз основа на трудов договор от 01.02.2017г. по силата на който е заемала длъжността „Специалист „Превантивно-информационен център“ в Общински съвет по наркотични вещества към Община Благоевград“. Заявява, че със заповед на законния представител на ответникаработодател, издадена на 07.07.2026г., трудовото й правоотношение е било прекратено, считано от 07.07.2026г., на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ поради липса на качества на служителя за ефективно изпълнение на работата. Поддържа, че уволнението е незаконосъобразно. В подкрепа на тази си позиция излага твърдения, че: заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение не била мотивирана; не бил налице фактическият състав на основанието на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ; не било налице безспорно установено ефективно неизпълнение, което да било системно и трайно и в резултат на което да са били настъпили негативни за работодателя последици. Ищцата изтъква още, че след уволнението била останала без работа, поради което й се дължало обезщетение за 6-месечен период, считано от 07.07.2026г. в размер на 4695,66 евро. (съобразно допуснато изменение на размера на този иск). Претендират се и съдебно-деловодни разноски.

Ответникът намира уволнението за законосъобразно. Не оспорва факта, че ищцата е работила при него по безсрочен трудов договор на длъжността „Специалист „Превантивноинформационен център“ в Общински съвет по наркотични вещества към Община Благоевград“ до 07.07.2026г., когато със Заповед № 22/07.07.2026г. на законния представител на ответника - кмета на община Благоевград, трудовото й правоотношение било прекратено.

Счита, че е налице основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ за прекратяване на процесното трудово правоотношение. В подкрепа на тази си процесуална позиция излага подробни доводи, както и че заповедта за уволнение била мотивирана и ясна. Претендира разноски.

Съдът, след като съобрази обстоятелствата по делото и приложимия закон, намира за установено от фактическа и правна страна следното:

1

По повод подадената искова молба, предмет на разглеждане в настоящото производство са следните искови претенции:

- иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, с който се претендира да бъде признато за незаконно и да бъде отменено уволнението на ищцата от заеманата при ответника длъжност „Специалист „Превантивно-информационен център“ в Общински съвет по наркотични вещества към Община Благоевград“, извършено със Заповед № 22/07.07.2026г. на законния представител на ответника - кмета на община Благоевград;

- иск по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, с който се претендира ищцата да бъде възстановена на заеманата до уволнението длъжност, и

- иск по чл. 344, ал. 1, т. 3 във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ, имащ за предмет осъждането на ответника да заплати на ищцата сумата от 4695,66 евро, представляваща обезщетение за оставане без работа поради уволнението, за периода 07.07.2026г. – 07.01.2027г., ведно със законната лихва, считано от датата на подаване на исковата молба в съда – 20.07.2026г., до окончателното погасяване (съобр. протоколно определение на съда от 21.09.2026г., с което по реда на чл. 214, ал. 1, изр. 3, предл. 1 ГПК е допуснато изменение на размера на претенцията с правна квалификация чл. 344, ал. 1, т. 3 във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ).

1. Относно иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ:

В принципен план фактическият състав на прекратяването на едно трудово правоотношение в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ („при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата“) включва кумулативно следните елементи: 1/ трайно неефективно изпълнение на работата във времево, количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение на работата от страна на ищцата; 2/ това трайно неизпълнение на трудовите задължения в качествено, количествено или във времево отношение да е причинено от липса на знания, умения или навици на ищцата.

Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата. Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е формулирано като общо оценъчно и неопределено понятие- „липсата на качества за изпълнение на работата“. Съдържанието на това понятие включва следните признаци: трайно неизпълнение на трудово задължение в качествено, количествено или във времево отношение, причинено от липса на знания, умения или навици. Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение, както и всяка отделна липса на знания, умения или навици, биха могли да станат причина за прекратяване на трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението си при прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, работодателят следва да посочи фактическата причина за прекратяване на договора. В заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа (вж. т. 3 от Тълкувателно решение № 4 от 01.02.2021 г. по тълк. дело № 4 от 2017 г. на ОСГК на ВКС).

В този смисъл липсата на качества за ефективно изпълнение на работата по смисъла на чл.

328, ал.1, т.5 КТ означава липса на професионални знания, умения и навици на работника или служителя, необходими за изпълнение на възложената му работа, без значение на конкретните причини за това. Когато се прекратява трудово правоотношение на това основание уволнителната заповед следва да бъде мотивирана по начин посочващ ясно поведението на работника или служителя – неговите действия, бездействия и получени резултати, което може да се извърши както чрез посочване на всяко липсващо качество, така и чрез посочване на начина, по който той се справя с възложените му задължения и/или посочване на онези от тях, които не е в състояние да изпълни. Без правно значение за мотивите на заповедта е дали качествата ще бъдат посочени общо или конкретно, чрез описание начина на работа или чрез изброяване на задълженията, които работникът или 2 служителят не може да изпълни. Без правно значение е и обстоятелството дали несправянето с възложената работа или неизпълнението на определени задължения се дължи на недостатъчно познания, липса на конкретни умения, немарливост, неспособност за работа в екип, недисциплинираност или други причини, на кумулативното наличие на всички, на някои или само на една от тях. Важно е от съдържанието на заповедта да следва несъмнен извод за същността на фактическото основание, поради което е прекратено трудовото правоотношение и работникът или служителят да има възможност да разбере причината за прекратяването, а съдът да може да извърши проверка за законосъобразността на уволнението. Заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде мотивирана и чрез препращане към друг документ, като същественото е този документ също да е бил известен на работника или служителя. Поради това, когато изложените мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания и липсата на качества на работника, или служителя за ефективно изпълнение на работата са посочени по разбираем начин, позволяващ му да проведе пълноценно защитата си, заповедта отговаря на изискванията на закона.

Хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ предполага несъответствие между възможностите на служителя с изискванията и критериите на работодателя, доколкото те не противоречат на закона и добрите нрави и са съответни спрямо длъжността и от значение за изпълнение на трудовите задължения. Тези качества може да са както професионални, така и личностни и липсата им трябва да е трайна; не се касае за спорадични или несъществени пропуски. От това несъмнено следва, че липсата на качества у работника/служителя се наблюдава в продължителен период от време преди уволнението, само че важното е това състояние да е налице и към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Установените някога пропуски в работата не предполагат, че работникът продължава да допуска същите и през следващите години, съответно и към датата на уволнението. Работодателят – ответник по иска следва да установи чрез пълно главно доказване наличието на основанието към момента уволнение. Хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ не е наказание за работника/служителя за допуснати от него някога пропуски, за лошо или некачествено изпълнение на трудовите задължения някога във времето, а освобождаване от работник, който няма нужните за работата и изисквани от работодателя качества. Когато работодателят претендира, че работникът не притежава необходимите качества за ефективно изпълнение на възложената работа, той трябва да посочи кои качества липсват на работника, за да е възможна проверката дали тези качества в действителност са необходими и дали наистина те отсъстват у работника.

Доказването на отрицателния факт „липса на определено качество” се осъществява чрез доказването на положителните факти, които имат отношение към начина, по който работникът се справя с възложената работа и способността му да изпълнява определени свои задължения, като същото може да се дължи на недостатъчно познания, липса на конкретни умения, немарливост, неспособност за работа в екип, недисциплинираност и др. Наличието или липсата на качествата не може да бъде измерено пряко. За тях може да се съди единствено по поведението на работника – неговите действия и бездействия и по получените резултати.

Важно е да се изтъкне, че подписаният от служител на работодателя свидетелстващ документ не е официален и представен като единствено доказателство по делото, той не може да докаже никакъв факт, ако работникът или служителят не го признава. В случай на оспорване работодателят може да докаже фактите и обстоятелствата по документа чрез разпит като свидетел на едно или повече от лицата, които са го подписали. Следователно частният свидетелстващ документ, неподписан от работника няма материална доказателствена сила и фактите и обстоятелствата, посочени в документа следва да бъдат установени с други доказателствени средства. В случай на оспорване работодателят може да докаже фактите и обстоятелствата по документа чрез разпит като свидетел на едно или 3 повече от лицата, които са го подписали.

Горните принципни положения имат пряко отношение към фактическите и правните проблеми, които поставя разглежданият казус, поради което именно на тяхната плоскост трябва да се потърси и разрешението на последните. В тази връзка е необходимо да се съобрази следното:

Не е спорно между страните в настоящото производство, че те са се намирали в безсрочно трудово правоотношение, в рамките на което ищцата е заемала при ответника длъжността „Специалист „Превантивно-информационен център“ в Общински съвет по наркотични вещества към Община Благоевград“. Това обстоятелство се установява и от приетите по делото писмени доказателства, включващи и копие от личното трудово досие на ищцата. От тези писмени доказателства се установява, че ищцата С. е започнала на основание сключен трудов договор работа (на 06.01.2014г.) при ответната община на длъжността "Специалист Превантивно-информационен център в Общински съвет по наркотични вещества“.

Впоследствие този трудов договор е бил прекратен на 14.07.2014г. по взаимно съгласие на страните. След това на 01.02.2017г. ищцата сключила с ответната община нов трудов договор, съгласно който отново е заела длъжността "Специалист Превантивноинформационен център в Общински съвет по наркотични вещества“. Възложените трудови функции и отговорности, посочени в последната й длъжностна характеристика от 24.03.2026г., връчена на лицето на 14.04.2026 г., били, както следва: организира и провежда превантивни дейности, обучения, лекции и интерактивни занимания в училища и други институции; подготвя и реализира информационни кампании за превенция на употребата на наркотични вещества; изготвя мултимедийни презентации, информационни и обучителни материали по теми, свързани превенцията на зависимости; оформя документи, отчети и материали, свързани с дейността на Общински съвет по наркотични вещества; оказва методическа помощ при изготвянето на годишния доклад относно ситуацията, свързана с наркотиците, на регионално ниво; поддържа контакти и сътрудничество с училища, социални услуги, здравни институции и неправителствени организации; изпълнява и други конкретно възложени задачи от секретаря на Общински съвет по наркотични вещества, ръководителя на звено „Превенции“ към Община Благоевград, председателя на Общински съвет по наркотични вещества и кмета на Община Благоевград. Основната цел на длъжността е планиране, организиране и изпълнение на превантивни дейности и програми, насочени към ограничаване на употребата и разпространението на наркотични вещества сред децата и младите хора в област Благоевград. Необходимите умения и компетентности за изпълняване на заетата от ищцата длъжност били: да познава Закона за контрол на наркотичните вещества и прекурсорите и подзаконовите нормативни актове към него; да познава видовете наркотични вещества и механизмите на зависимост; да притежава умения за работа в мултидисциплинарен екип и взаимодействие с институции (РУО, РЗИ, МВР); умения за работа с група деца и младежи.