Решение № 229 от 19.02.2026, Окръжен съд - Пловдив

РЕШЕНИЕ

№ 229 гр. Пловдив, 19.02.2026 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

ОКРЪЖЕН СЪД – ПЛОВДИВ, IX СЪСТАВ, в публично заседание на пети февруари през две хиляди двадесет и шеста година в следния състав:

Председател: Николинка Цветкова

Членове:

Фаня Рабчева Калчишкова

Радослав Георгиев при участието на секретаря Пенка Георгиева като разгледа докладваното от Николинка Цветкова Въззивно гражданско дело № 20255300503452 по описа за 2025 година

Делото е образувано по въззивна жалба вх. № 45230/29.12.2025г. на „БУЛМАРКЕТ РЕЙЛ КАРГО“ ЕООД, ЕИК ***** чрез пълномощника адв. П. И. от АК ***** против решение № 4807/07.11.2025г., постановено по гр. д. № 833 по описа за 2025г. на Пловдивски районен съд, VIII с., с което се признава за незаконна заповед № 1/14.04.2025г. на управителя на „БУЛМАРКЕТ РЕЙЛ КАРГО“ ЕООД, ЕИК *****, с която, считано от 14.04.2025г. е било прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. второ във вр. с чл. 326, ал.2 от КТ – поради съкращаване на щата, трудовото правоотношение с Г. А. К., ЕГН **********, като такава я отменя и възстановява ищеца на заеманата до уволнението длъжност – „*****“. Осъжда „БУЛМАРКЕТ РЕЙЛ КАРГО“ ЕООД, ЕИК ***** да заплати на Г. А. К., ЕГН **********, направените разноски за производството по делото, в размер на 1 400 лева, а в полза на бюджета на съдебната власт по сметка на РС Пловдив – 100 лева ДТ и 200 лева депозит за ССчЕ.

С въззивната жалба решението се обжалва като неправилно, постановено при нарушение на процесуалните правила и при неточно приложение на материалния закон. На първо място било нарушено задължението по чл. 236, ал. 2 от ГПК, тъй като решението не съдържало мотиви по възраженията на ответника, не била извършена преценка на доказателствата, не били изложени фактическите констатации на съда и правните изводи.Съдът нарушил и задължението си за съвкупна оценка на доказателствата по делото.Като неправилен се оспорва направения извод в решението, че трудовата функция на ищеца не е съкратена, а е възложена на други трима служители и поради това не се покривал фактическия състав на чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ.Жалбоподателят счита, че в случая е осъществена хипотезата на „трансформация“ на трудови функции, тъй като една част от тях са отпаднали, а останалата част са възложени на длъжността „*****“ с допълнение към длъжностната му характеристика от 15.04.2025г.; част от ръководните функции са поети от длъжностите *** и ****„*****“. В решението на съда липсвали и мотиви по оплакването, 1 че не е извършен подбор по реда на чл. 329 от КТ. В случая обаче посочената разпоредба не била нарушена, тъй като бил извършен подбор между служителите на длъжност „*****“ и „*****“. При избора кой от двамата служители следва да поеме намаления обем от функции, бил предпочетен този, който имал образование и квалификация да изпълнява и двете групи функции, а именно „*****“. Поради това жалбоподателят счита, че решаващият съд е приложил неточно нормите на чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ и това обуславя неправилност на постановения акт.Моли за отмяна на първоинстанционното решение и постановяване на ново, с което предявените искове да се отхвърлят като неоснователни.Претендира направените по делото разноски.

С постъпилия отговор по чл. 263 от ГПК въззивната жалба се оспорва като неоснователна. Излага се, че случая било налице фиктивно съкращаване на щата, тъй като съответната трудова функция не е премахната, а само е променено нейното наименование.

Моли се за отхвърляне на въззивната жалба и потвърждаване на първоинстанционното решение като правилно. Претендират се разноски.

Въззивната жалба против решението е подадена в срок, от надлежна страна, с правен интерес от обжалване и е процесуално допустима.

Съгласно чл. 269 ГПК съдът се произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта – в обжалваната част.По останалите въпроси той е ограничен от посоченото в жалбата.

Обжалваното решение е валидно и допустимо.

Предявени са искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ.

В обжалваното решение първоинстанционният съд е приел, че макар със Заповед № 30/31.03.2025г. да е закрита щатната длъжност „*****“ – единствена по предишното щатно разписание, в сила от 01.03.2025г., като мястото на работа на заемащия тази длъжност било в гр. ****, функциите за тази длъжност се изпълнявали и след уволнението на ищеца, като били възложени на други трима служители. Поради това не било налице реално съкращаване на щата на заеманата от ищеца до уволнението му длъжност и това обуславяло основателност на предявените искове.

Пловдивският окръжен съд, след като прецени събраните по делото доказателства по реда на чл. 12 ГПК и чл. 235, ал. 2 ГПК, намира следното:

По делото не е спорно, а се установява и от писмените доказателства, че ищецът е работил в ответното дружество по трудов договор от 07.12.2023г., като е заемал длъжността „*****“ в звено ***, ****. С оспорваната заповед № 1/14.04.2025г. трудовото правоотношение е прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от КТ във вр. с чл. 326, ал. 2 от КТ.

От приложените писмени доказателства – заповеди за утвърждаване на ново щатно разписание, длъжностни характеристики за длъжностите „*****, „*****“ и съдебносчетоводната експертиза, приета в първоинстанционното производство, се установява, че след приемането на ново щатно разписание в дружеството, в сила от 01.04.2025г., функции на „*****“ продължават да се изпълняват, като всички работници на тази длъжност са с място на работа: „**** – гр. *****“ и имат само изпълнителски функции. Техният брой е 6 и след приемането на новото щатно разписание. Длъжността „*****“ е била само една и с място на работа: „*****“, като има и ръководни и контролни функции. Същата е заемана от ищеца и с новото щатно разписание от 01.04.2025г. е съкратена. След тази дата на служителя, заемащ длъжността „*****“, с допълнително споразумение към трудовия му договор и с допълнителна длъжностна характеристика, е възложено да изпълнява част от функциите на „*****“, за което му е определено и допълнително трудово възнаграждение.

Другата част от ръководните и контролни функции на ищеца са поети от служителите, заемащи длъжността „***** *****“ и „***** *****“. При преценка кой от двамата 2 служители да бъде съкратен – „*****“ или „*****“, е взето предвид, че последната длъжност предполага и конкретният служител има образование и квалификация „*****“, а съкратеният служител /ищец по делото/, няма това образование.

По делото има и данни в приложените писмени доказателства – заповед № 30/31.03.2025г. на управителя на дружеството-жалбоподател и щатно разписание към нея, че едновременно със закриването на щатната длъжност „*****“ в звено **** ****, е създадено звено „*****“, където са открити нови щатни бройки.

При тези данни изводът на районния съд, че не е налице реално съкращаване на щата, е неправилен.

Правото на работодателя да прекрати трудовия договор с работника на основание чл.

328, ал. 1, т. 2 от КТ възниква след валидно взето решение за съкращаване на щата.Реално съкращаване на щатна бройка за определена длъжност е налице не само при отпадане на трудовите й функции, но и когато част от тях се запазват и преминават към друга длъжност или трудовите функции изцяло се разпределят между други длъжности, какъвто именно е и настоящия случай.

Реално съкращаване на щата е налице и когато при запазване на общата численост на персонала, се закриват щатни бройки за определени длъжности и се откриват нови щатни места за длъжности с различни трудови функции.

Съгласно практиката на ВКС съкращаване на щата е налице и в случаите на т. нар.

„трансформиране“ на длъжности, за което е характерно закриването по щатното разписание на определена длъжност и същевременно създаване на мястото на закритата нова длъжност в щатното разписание, но не като наименование, а с нови трудови функции.В комплекса на трудовите функции са включени изцяло или част от трудовите функции на закритата длъжност, но са предвидени и включени и съществено нови по своята характеристика трудови функции /в този см. решение по к. гр. д. № 1279/2010г. на ВКС, III г. о., решение по к. гр. д. № 803/2010г. на ВКС, IV г. о., решение по к. гр. д. № 1561/2010г., на ВКС, IV г. о. и др./.

В настоящия случай е налице първата от описаните хипотези, поради което и съкращаването на щата е реално.

Съгласно задължителните разяснения в Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012г. на ВКС по т. д. № 3/2011г. на ОСГК на ВКС при съкращаване на щата на единствената щатна длъжност /трудова функция/, работодателят може да уволни съответния работник или служител, заемащ тази длъжност, или да направи подбор между него и друг /други/, заемащи близка или сходна длъжност.Ако правото на подбор бъде упражнено, работникът или служителят може да оспори уволнението във връзка с проведения подбор.Закрилата на труда намира проявление в съдебния контрол за законност на подбора.При неговото осъществяване от работодателя, за работника или служителя се поражда правото да го оспори.Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния контрол за законосъобразност, не се изчерпва с констатиране формалното прилагане на критериите по чл. 329, ал. 1 от КТ, а обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии.

С оглед на тези разяснения в случая следва да се приеме, че извършването на подбор не е било задължително, тъй като уволнението засяга съкращаването на единствената длъжност със съотв. трудови функции в структурната единица. Така когато съкращението засяга обособено, относително самостоятелно структурно звено /поделение, клон, цех, отдел, сектор и пр./, работодателят е длъжен да извърши подбора само в рамките на обособената структура – само между работниците и служителите, осъществяващи еднородни трудови функции в това обособено звено. Основната характеристика за относителната самостоятелност на съответното обособено звено е наличието на организационно3 управленска обособеност в съчетание със специфични функционални, финансовоикономически и/или териториални характеристики, които определят естеството на трудовите функции /в този см. решение по к. гр. д. № 7447/2013г. на ВКС, IV г. о., решение по к. гр. д. № 1851/2013г. на ВКС, IV г. о. и др./.

Отделно, при наличието на трансформация, когато трудовата функция на съкратената длъжност се прехвърля на друга длъжност със съществено различаваща се трудова функция, както и когато тя се преразпределя между други длъжности със съществено различаващи се трудови функции, не възниква задължение за работодателя да извърши подбор, тъй като задължение за подбор може да възникне, само когато трудовите функции на различните длъжности не се различават съществено.Доколкото обаче съществува сходство между съкращаваната и променените длъжности, работодателят има право да извърши подбор с участието на работниците или служителите, чиято длъжност се съкращава и работниците или служителите, чиито длъжности са променени / този см. решение по к. гр. д. № 1968/2013г. на ВКС, IV г. о./.

В настоящия случай работодателят е упражнил правото си на подбор, като преценката по кои показатели да бъде извършен подбора за всяка специфична дейност, е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Така от заключението на приетата по настоящето дело експертиза, което съдът кредитира като компетентно и обосновано изготвено, се установи, че работодателят е извършил подбора между служителите, заемащи длъжността „*****“ и „*****“, като е взел предвид, че за последната длъжност се изисква конкретният служител има образование и квалификация „*****“, а съкратеният служител няма такова образование.

Съгласно чл. 329 от КТ при съкращаване в щата работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.Критериите за подбор са изрично регламентирани в разпоредбата на кодекса – по-висока квалификация и ниво на справяне с работата. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника. Работникът или служителят може да притежава качества и умения, които работодателят не цени или не счита полезни за ефективното изпълнение на възложената работа.Доказването на такива качества е без значение за законността на подбора, ако съществуването им не е включено от самия работодател сред показателите за подбор /в този см. решение по к. гр. д. № 3628/2014г. на ВКС, IV г. о./.