Решение № 14045 от 16.07.2024, Софийски районен съд

РЕШЕНИЕ

№ 14045 гр. София, 16.07.2024 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 54 СЪСТАВ, в публично заседание на двадесет и девети май през две хиляди двадесет и четвърта година в следния състав:

Председател: Д.СТ.В при участието на секретаря и Д. и като разгледа докладваното от Д.СТ.В Гражданско дело № 20231110127913 по описа за 2023 година

Предявени са обективно кумулативно съединени искове с правно основание чл. 344, ал.

1, т. 1 и т. 3 във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ за признаване за незаконно и отмяна на дисциплинарното уволнение на А. **, гражданин на **** република **** с ЛНЧ: ****, обективирано в Заповед № 64/17.03.2023г. на работодателя „****“ ООД, както и за осъждане на „****“ ООД да заплати на А. ** сумата от 10 500.00 лева, представляваща обезщетение за оставането му без работа поради уволнението за периода от 18.04.2023г. до 18.10.2023г.

Ищецът твърди, че с ответника били страни по трудово правоотношение, възникнало от сключен помежду им трудов договор, по силата на което заемал длъжността „авиомеханик входящо ниво“ в ответното дружество и което било прекратено с връчване на 18.04.2023г. на заповед за дисциплинарното му уволнение. Счита уволнението за незаконосъобразно, оспорвайки мотивираността на заповедта, с която е извършено, подчертавайки в тази насока, че от акта за прекратяване неясни остават както точното време на извършване на вменените му нарушения на трудовата дисциплина- закъснения и преждевременни напускания на работа, така и конкретните обстоятелства, мотивирали работодателя да прекрати трудовото правоотношение. Наред с това, оспорва описаните в атакуваната заповед деяния да покриват критериите за квалифицирането им като нарушения по чл. 190, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ, обосноваващи налагане на най- тежкото дисциплинарано наказание. Независимо от това, изяснява, че за неявяванията си на работа в двата посочени в заповедта дни- 25.10.2022г.- поради здравословни проблеми, и 24.11.2022г., уведомил надлежно прекия си ръководител, като отговорност на последния било да отрази промяната в работния график. Твърди, че доколкото живеел извън гр. София- в жилищен комплекс край с. Нови хан, а автомобилът му се развалил, се наложило да пътува за работа с влак, чието разписание невинаги се спазвало, поради което в някои дни се налагало да хване по- късния влак- този в 11:30 часа, за да отиде на работа, като в тези случаи уведомявал прекия си ръководител и компенсирал закъснението, като извършвал възложените му дейности, вкл. в съботните дни. По изложените съображения претендира оспореното уволнение да бъде отменено като незаконосъобразно, а работодателят да бъде осъден да му заплати обезщетение за оставането му без работа поради уволнението. Претендира разноски.

1

В законоустановения едномесечен срок е постъпил отговор на исковата молба по чл.

131 ГПК, с който ответникът оспорва исковете, поддържайки, че заповедта за дисциплинарно уволнение е в достатъчна степен мотивирана, доколкото в нея, както и в приложението към нея, надлежно връчени на служителя, са посочени точните дни на допуснатите закъснения, преждевременни напускания на работното място, продължителността на същите, както и дните, в които ищецът изобщо не се е явил на работа.

Твърди, че съгласно чл. 4, ал. 4 от трудовия договор с ищеца при сключването му служителят изрично се съгласил със сменен график, а съгласно чл. 14 от Правилника за вътрешния трудов ред, който бил на разположение на работещите в дружеството в отдел „****“, работните графици се публикуват и са достъпни за служителите посредством приложение, поместено на сървъра. Изяснява, че съгласно чл. 14, ал. 3 от Правилника служителите са длъжни да спазват зададените им работни графици за труд и почивка, като са длъжни да се регистрират в системата за отчитане на работното време в началото на работния ден, както и при напускане на работа, като за целта работните помещения на дружеството били оборудвани със специална система за регистрация и отчитане на работното време посредством пръстов отпечатък на съответния служител. Така, въз основа на отчетите от тази система се установявали допуснатите от ищеца закъснения, които в част от дните били с над 4 часа, преждевременни напускания, както и неявявания на работа. Ответникът поддържа, че за тези отклонения от работното време на служителя липсват изрични разрешения от прекия му ръководител, както и оправдаващи ги доказателства. С оглед на това, долкокото се касае за многобройни случаи на закъснения и преждевременни напускания в периода от 24.10.2022г. до 15.02.2023г., част от които с продължителност от над 4 часа, вкл. по три в рамките на един календарен месец, и за необосновани неявявания на работа, работодателят счита, че обосновано е наложил на най- тежкото дисциплинарно наказание- уволнение. Като самостоятелен довод за неоснователност на иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ сочи недоказаността на обстоятелството ищецът да е останал без работа през сочения от него период. Претендира разноски.

Съдът, като съобрази наведените от страните конкретни доводи, събраните по делото относими доказателства- поотделно и в тяхната съвкупност, и при съобразяване на разпоредбата на чл. 235, ал. 2 ГПК, намира за установено следното от фактическа и от правна страна:

По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ процесуално задължение на ищеца е да установи при условията на пълно и главно доказване съществуването на трудово правоотношение през сочения от него период, както и прекратяването на същото, считано от сочения от него момент и по силата на заповедта, която оспорва.

По иск за отмяна на наложено дисциплинарно наказание тежестта да докаже законосъобразното упражняване на потестативното право да санкционира виновно нарушилия трудовата дисциплина работник или служител е на работодателя. Именно той следва при условията на пълно и главно доказване- съобразно разпоредбата на чл. 154, ал. 1 ГПК, да установи, че са спазени формалните изисквания за законосъобразност на наказанието, изводими от императивните разпоредби на чл. 193, чл. 194 и чл. 195 КТ, а именно: че за налагане на наказанието е издадена мотивирана писмена заповед, която съдържа достатъчно индивидуализиращи белези на нарушението и нарушителя и е надлежно връчена на провинилия се служител, че на последния е предоставена възможност да се защити срещу твърденията на наказващия орган, като даде своите писмени или устни обяснения по случая и ангажира доказателства във връзка с него, че са спазени сроковете за налагане на наказанието. Едва след установяване на формалната законосъобразност на акта работодателят следва да докаже реалното извършване на описаното в него виновно и противоправно деяние, както и че видът на наказанието е определен съобразно критериите на чл. 189, ал. 1 КТ.

2

Същевременно, следва да се има предвид, че обхватът на съдебната проверка, респ. предметът на съдебното производство по трудови дела, е ограничен само до спорните обстоятелства, въведени с исковата молба, която трябва да съдържа изрично позоваване на нарушения при оспорване на съответното уволнение. В този смисъл са постановените по реда на чл. 290 ГПК Решение № 665 от 01.11.2010 г. по гр.д. № 242/2009 г. ІV г.о.; Решение № 555 от 09.02.2012 г. по гр.д. № 1224/2010 г. ІV г.о., Решение № 149 от 13.06.2012 г. по гр.д.

№ 475/2011 г. ІV г.о., Решение № 167 от 30.07.2014 г. на ВКС по гр. д. № 6368/2013 г., IV г. о., ГК, Решение № 156/10.06.2013 г. по гр. д. № 1497/2013 г. на ВКС, ГК, I ГО, Решение № 158/01.07.2013 г. по гр. д. № 1008/2012 г. на ВКС, ГК, IV ГО, Решение № 297/03.10.2014 г. по гр. д. № 7528/2013 г. на ВКС, ГК, IV ГО, Решение № 23/02.02.2016 г. по гр. д. № 4553/2015 г. на ВКС, ГК, IV ГО.

Искът по чл. 344, ал. 1, т. 3 във врз. с чл. 225, ал. 1 КТ е обусловен от основателността на претенцията за незаконност на уволнението и неговата отмяна, като предполага установяване и на следните обстоятелства: продължителност на периода, през който работникът или служителят е останал без работа, причинна връзка между оставането без работа и незаконното уволнение, както и размер на последно полученото от работника за пълен отработен месец брутно трудово възнаграждение, което съгласно чл. 228, ал. 1 КТ е базата за определяне стойността на дължимото обезщетение, доказването на които обстоятелства е процесуално задължение на служителя- ищец- арг. от нормата на чл. 154, ал.

1 ГПК.

Съобразно конкретно изложените от страните фактически твърдения и оспорвания на основание нормите на чл. 146, ал. 1, т. 3 и т. 4 ГПК с доклада по делото като безспорни и поради това ненуждаещи се от доказване са отделени следните обстоятелства с правно значение: че между страните е съществувало трудово правоотношение, по силата на което към датата на издаване на процесната заповед за уволнение ищецът е заемал длъжността „авиомеханик входящо ниво“ в ответното дружество, както и че правоотношението е прекратено по силата на процесната заповед за дисциплинарно наказание, връчена му на 18.04.2023г.

Независимо от това и за пълнота и прецизност следва да се изясни, че правнорелевантните обстоятелства, касаещи съществуването, съдържанието и прекратяването на процесното трудово правоотношение, се установяват от надлежно приобщените и неоспорени от страните писмени доказателства: трудов договор № 2114/21.01.2021г. и приложения към него, заповед № 64/17.03.2023г. на работодателя „****“ ООД за налагане на дисциплинарно наказание, както и трудова книжка на А. **.

Съгласно оспорената от ищеца уволнителна заповед № 64/17.03.2023г. на същия е наложено наказание за това, че на 25.10.2022г. и на 24.11.2022г. не се е явил на работа съгласно работното си време по график, като за тези дати не е депозирал пред ръководителите си или в отдел „****“ документ, оправдаващ отсъствието му, вкл. до датата на изготвяне на заповедта, както и че в периода от 24.10.2022г. до 15.02.2023г. е допуснал системни закъснения и няколко по- ранни тръгвания от работа, като в тази връзка в заповедта е посочено, че на 27.01.2023г. служителят се е явил на работа само за 23 минути.

Съгласно изричното отбелязване в заповедта за налагане на процесното дисциплинарно наказание същата, както и приложение № 1 към нея, са връчени лично на ищеца на 18.04.2023г. А от съдържанието на въпросното приложение № 1 към заповедта се установява, че същото съдържа изрично изброяване на датите, на които работодателят твърди служителят да е закъснял за работа, респ. да е напуснал работното си място преждевременно, както и продължителността на всяко закъснение, респ. по- ранно напускане.

С оглед изложеното неоснователен се явява наведеният с исковата молба от името на служителя довод за немотивираност на заповедта за дисциплинарното му наказване, 3 доколкото съобразно нормата на чл. 195, ал. 1 КТ работодателят е издал писмена заповед, от която, както и от приложението към нея, за което, както се изясни, безспорно се установява, че е връчено на служителя, ведно със заповедта, безпротиворечиво се установяват всички обективни признаци на вменените нарушения на трудовата дисциплина. А с оглед вида на същите, свеждащи се до неспазване на установеното работно време, посочването на датите на извършването ми, както и на продължителността им в най- пълна степен обезпечава възможността на служителя да узнае какво нарушение на трудовата дисциплина му е вменено и да организира защитата си, което в случая същият е сторил, оспорвайки наложеното му наказание по съдебен ред.

Съгласно чл. 4, ал. 1 от индивидуалния трудов договор на ищеца служителят се задължава да изпълнява своите трудови задължения при пълно работно време - 8- часов работен ден, при условията на петдневна работна седмица с продължителност 40 часа, а съгласно ал. 4 с подписването на договора служителят изрично се съгласява със сменен график на работа, вкл. и полагането на нощен труд. В калузата на чл. 4, ал. 5 от договора между страните е уговорено, че работното време се установява в Правилника за вътрешния трудов ред.

Съгласно уговорката на чл. 5, ал. 4 от процесния трудов договор в случай на отсъствие поради болест или друга уважителна причина служителят е длъжен да предупреди работодателя във възможно най- кратък срок, като при използване на отпуск поради временна неработоспособност служителят е длъжен да представи на работодателя болничен лист или друг оправдателен документ съгласно българското законодателство не по- късно от един ден след връщането си на работа.