Решение № 451 от 31.10.2025, Окръжен съд - Пазарджик

РЕШЕНИЕ

№ 451 гр. Пазарджик, 31.10.2025 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

ОКРЪЖЕН СЪД – ПАЗАРДЖИК в публично заседание на десети септември през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:

Председател: Минка П. Трънджиева

Членове:

Венцислав Ст. Маратилов

Димитър П. Бозаджиев при участието на секретаря Ана Здр. Ненчева като разгледа докладваното от Димитър П. Бозаджиев Въззивно гражданско дело № 20255200500562 по описа за 2025 година

Производството е въззивно, по реда на чл.258 и сл. от ГПК.

С Решение рег.№615/23.05.2025г., постановено по гр.д.№4667/2024г. по описа на РС- Пазарджик е признато за незаконно и отменено, на основание чл.344, ал.1, т.1 от КТ уволнението на Д. И. Х., ЕГН ********** от ************, *****, извършено със Заповед №118 от 24.10.2024г., издадена от И.С.П. в качеството й на представляващ работодателя „Нет“ Фондация, ЕИК- 104702120, със седалище и адрес на управление- гр.Пазарджик, ул.“Найден Геров“ №7А, ет.3, ап.5, обл.Пазарджик.

Възстановен е, на основание чл.344, ал.1, т.2 от КТ, Д. И. Х., ЕГН ********** от ************, ** на заеманата преди уволнението длъжност„Огняр“ /код по НКПД 81822004/, с място на работа- Дом за пълнолетни лица с умствена изостаналост /ДПУИ/- с.Славовица, ул.“Втора“ №17, общ.Септември, обл.Пазарджик.

Осъдена е „Нет“ Фондация, ЕИК- 104702120, със седалище и адрес на управление- гр.Пазарджик, ул.“Найден Геров“ №7А, ет.3, ап.5, обл.Пазарджик, представлявано от И.С.П., на основание чл.344, ал.1, т.3, във вр. с чл.225, ал.1 от КТ, да заплати на Д. И. Х., с ЕГН ********** от ************, **, обезщетение за оставане без работа поради незаконното 1 уволнение за периода от 26.10.2024г. до 25.04.2025г. в размер на 4579,20лв., ведно със законната лихва от 08.11.2024г. до окончателното изплащане.

Осъдена е „Нет“ Фондация, ЕИК- 104702120, със седалище и адрес на управление- гр.Пазарджик, ул.“Найден Геров“ №7А, ет.3, ап.5, обл.Пазарджик, представлявано от И.С.П., на основание чл.78, ал.6, във вр. с чл.83, ал.1, т.1 и ал.3 от ГПК, да заплати по сметка на РС- Пазарджик държавна такса в размер на 283,17лв. и възнаграждение за вещо лице в размер на 300лв.

Постановено е, на основание чл.242, ал.1 от ГПК предварително изпълнение на решението в частта за присъденото обезщетение за работа.

Против това решение е постъпила въззивна жалба от страна на Фондация „Нет“, чрез пълномощника й адв.Н. С..

Твърди се, че решението е неправилно, издадено в нарушение на материалния и процесуалния закон и необосновано, като съда не се е съобразил със законовите предпоставки на прекратителното основание по чл.325, ал.1, т.9 КТ. Съдът е посочил неверни обстоятелства, които противоречат на представените по делото доказателства. Посочил е неверни факти за липса на представени доказателства, които са налични под делото.

Съответно е посочил отменителни основания, които не са наведени от ищеца.

Цитира се разпоредбата на чл.325, ал.1, т.9 КТ.

Сочи се, че издадената Заповед №118/24.10.2024г. с която е прекратен трудовия договор на ищеца, на основание чл.325, ал.1, т.9 КТ е постановена при пълно спазване на материалния закон и съобразяване на практиката на ВКС от 2004г. до 2025г., както и практиката на ОС- Пазарджик.

Относно правото се сочи, че законови предпоставки за прекратяване при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово- експертната лекарска комисия, като в този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме.

Визира се, че основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл.325, ал.1, т.9 КТ се състои от два елемента, които 2 трябва да са налице кумулативно: невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност, или поради здравни противопоказания и липса на друга подходяща за здравословното състояние на работника или служителя работа в предприятието. В конкретния случай се приема, че и двете основания са налице.

Твърди се, че за прекратяване на посоченото правно основание е необходимо експертно решение на ТЕЛК, в което да са посочени кои условия на труд са противопоказни, с оглед заболяването на работника или служителя, както и обстоятелството дали изпълняваната работа е подходяща за работника или служителя. Решението на ТЕЛК или НЕЛК трябва да е влязло в сила, за да се приеме, че е налице основание за прекратяване.

Сочи се, че Работодател, с повече от 50 работници, следва да утвърди списък за длъжности, които могат да се заемат от трудоустроени лица. След като работодателят предложи на работника или служителя длъжности, определени за заемане от лица с намалена трудоспособност и работника или служителя избере някоя от тях, компетентният здравен орган следва да установи дали избраната работа е подходяща за здравословното му състояние.

В случай, че работникът или служителят откаже предложената му за трудоустрояване длъжност или при работодателя няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя, трудовото правоотношение може да бъде прекратено. Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение, ако има свободна длъжност, но работникът не отговаря на образованието и квалификацията за заемането й. Решението на ТЕЛК и НЕЛК дали длъжността за трудоустрояване е противопоказна за здравето на трудоустроения е задължително за съда и не подлежи на инцидентна проверка. Вещо лице може да отговори единствено на въпроса дали е била свободна длъжността, посочена от компетентните органи, която е следвало да заеме трудоустроения. Работодателят обаче няма задължение да организира своята дейност по начин, който да съответства на нуждите от трудоустрояване извън задълженията му по чл.315 от КТ. Работодателят не е длъжен да промени приетата от него организация на труда, като съобрази предписанията на ТЕЛК и осигури на работника възможност да работи.

Твърди се, че в конкретния случай е налице становище от ТЕЛК, в което 3 изрично е посочено, че служителят не може да изпълнява длъжността.

Противно на мотивите в решението по делото е представено щатно разписание от което е видно, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение всички щатни бройки са заети. За работодателят не съществува задължение да открива друга щатна бройка, с която да изпълни предписанието на ТЕЛК. За работодателят не съществува задължение да има длъжностни подходящи за трудоустрояване, тъй като е предприятие с под 50 работника. Становището на ТЕЛК е задължително за работодателя и същият няма право да го допуска да изпълнява длъжността щом медицинския орган е дал заключение, че служителят не може да изпълнява длъжността.

Сочи се, че всички тези факти са доказани по делото. Представени са доказателства, които в нарушение на процесуалния закон не са обсъдени от съда.

Визира се, че задължителната практика на ВКС не е съобразена от първоинстанционния съд.

При наличие на експертно решение на ТЕЛК със здравно противопоказание „негоден за физически труд“ в производството по чл.344, ал. 1, т. 1 КТ се приема, че отговорът е отрицателен на въпроса, следва ли да се събират доказателства, тежка ли е физическата работа, която работникът изпълнява и относно годността на работника да изпълнява длъжността, която заема по трудово правоотношение с работодателя?

Твърди се, че работодателят няма задължение да организира своята дейност по начин, който да съответства на нуждите от трудоустрояване извън задълженията му по чл.315 КТ. Работодателят не е длъжен да промени създадената организация на труда като осигури специално работно място, подходящо за трудоустрояване. Работодателят не е длъжен да промени приетата от него организация на труда, като съобрази предписанията на ТЕЛК и осигури на работника или служителя възможност да работи- Решение №332 от 21.10.2011г. по гр.д. № 565/2011 г., ВКС, III г.о.

Посочва се, че отговорът е отрицателен и на въпроса, длъжен ли е работодателят да осигурява специални работни места за всеки трудоустроен?

Сочи се, че съгласно чл.315, ал.1 КТ, работодателят с повече от 50 работници и служители има задължението да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на 4 работниците и служителите в зависимост от икономическата си дейност. Тези работни места, според естеството на извършваната дейност в предприятието, може да са за различни длъжности и да позволяват наемането или трудоустрояването на работници и служители с различен вид увреждания и с различна степен на трайно намалена работоспособност. Ако естеството на дейността и нейната организация позволяват, работодателят има възможност да промени трудовата функция на отделен работник или служител така, че от нея да отпаднат занапред медицински противопоказния за работника или служителя, който я е заемал. Работодателят обаче няма задължение да организира своята дейност по начин, който да съответства на нуждите от трудоустрояване извън задълженията му по чл.315 КТ. Работодателят не е длъжен да промени създадената организация на труда, като осигури специално работно място, подходящо за трудоустрояване. Сочи се съдебна практика на ВКС.

Твърди се, че след като двете длъжности огняр и работник поддръжка в течение на времето са обединени в една и служителят е преминал от два трудови договора по четири часа на един трудов договор на осем часа на длъжност обединяваща двете, то за работодателя не съществува задължение отново да разделя същите. След като не е налице задължение за работодателя да открива нова щатна бройка съобразно здравословното състояние на служителя, то за него, в противоречие с мотивите на съда, не е възникнало задължение да отправя запитване до ТЕЛК на каква длъжност може да работи ищеца, както и с оглед и липсата на свободни длъжности при работодателя.

Обжалваното решение противоречи на посочената задължителна съдебна практика, като съдът не се е съобразил с решението на ТЕЛК и заключението, че служителят не може да изпълнява длъжността.

Твърди се, че от задължителния характер на решението на ТЕЛК и НЕЛК, както и от чл.317 КТ следва, че медицинският въпрос дали конкретната длъжност е противопоказна за здравето на трудоустроения не може да бъде поставян на последваща преценка нито от службите по трудова медицина или дружествата, ангажирани по договор с работодателя, нито от вещи лица в трудовия спор за законността на уволнението на основание чл.325, т.9 КТ, тъй като преценката на ТЕЛК и НЕЛК не подлежи на инцидентна проверка за правилност от гражданския съд.

5

Визира се, че съдът се произнесъл, както в противоречие с посочената съдебна практика, така и с фактите установени по делото. Невярно е обстоятелството, че ищецът може да изпълнява длъжността „огняр“, тъй като такава длъжност не съществува. Длъжността на ищеца е „огняр/работник поддръжка“ и Решението на ТЕЛК е категорично, че не може да изпълнява длъжността в частта „работник поддръжка, което води до пълно неизпълнение, тъй като длъжността е неделима.

Сочи се, че съгласно Решение №448 от 05.03.2013г. по гр.д.

№1318/2011г., ВКС, IVг.о., ако няма свободна подходяща длъжност, работодателят е длъжен да прекрати трудовото правоотношение, на основание чл.325, т.9 КТ. В конкретния случай към момента на прекратяване на трудовото правоотношение всички щатни бройки са заети.

Твърди се, че съдът е бил длъжен да оцени посочените доказателства.

Вместо това в противоречие с доказателствения материал и цитираната съдебно практика от последния се сочи, че работодателят е следвало да поиска от комисията да прецени дали има подходяща длъжност за трудоустрояване.

Работодателят няма задължение да иска от ТЕЛК становище дали е подходяща дадена длъжност като няма свободна така и целия щат зает. След като длъжността, която заема служителя е противопоказна по силата на Решение на ТЕЛК, то за работодателя възниква задължение да не го допуска до работа.

Сочи се Решение №192 от 22.05.2015г. по гр.д.№6866/2014г., ВКС, IVг.о. съгласно което, че вън от хипотезата на чл.315 КТ, работодателят е длъжен, при наличието на съответна възможност, да предложи друга подходяща или да трудоустрои работника/служителя, но ако не разполага с такава възможност, той е длъжен да прекрати трудовия договор. Приема се, че именно такъв е настоящия случай- всички щатни бройки към датата на уволнение са запълнени и за работодателя не възниква задължение да отправя запитване до ТЕЛК, дали има подходящи длъжности на които да премести ищеца, противно на мотивите на РС.