Решение № 707 от 06.07.2026, Районен съд - Стара Загора

РЕШЕНИЕ

№ 707 гр. С., 06.07.2026 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

РАЙОНЕН СЪД – С., XII-ТИ ГРАЖДАНСКИ СЪСТАВ, в публично заседание на деветнадесети март през две хиляди двадесет и шеста година в следния състав:

Председател: И.Р. при участието на секретаря В.П. като разгледа докладваното от И.Р. Гражданско дело № 20255530103461 по описа за 2025 година

Предявени са искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1-3 КТ.

Ищецът (име) твърди в исковата си молба, че по силата на трудов договор № - г. заемал при ответника длъжността „---”, клас професии „---“, код НКПД -, отделение „-“. През цялото време на трудовото правоотношение, съвестно и коректно изпълнявал трудовите си задължения, и отношенията му с работодателя се развивали в дух на взаимно разбирателство, лоялност и толерантност. След повече от - трудов стаж без прекъсване, се доказал като добър, съвестен и квалифициран работник/служител, който изпълнявал добре задълженията си. Нямал налагани никакви дисциплинарни наказания за неизпълнение на трудовите му задължения. Въпреки това на 16.05.2025 г., по негови данни, тъй като отказал получаването, работодателят направил опит, чрез ЧСИ, за който не разполагал с повече данни, да му връчи документ, като подозирал, че това било предизвестие, без обаче да можел да бъде категоричен. Дори и да се окажело, че на 16.05.2025 г. работодателят да твърдял, че бил връчил на работника предизвестие чрез ЧСИ, тъй като и в заповедта за уволнение било посочено наличието на предизвестие, това не било надлежно връчване на работника/служителя, съответно то не било произвело своето правно действие, тъй като това връчване било незаконосъобразно. На основание чл. 335, ал. 1 КТ, трудовият договор се 1 прекратявал писмено и задължение на работодателя било да оформи писмено прекратяването му, като връчи на работника или служителя за подпис предизвестие или заповед за прекратяване в случай, че работодателят не желаел отработването на предизвестието. Съгласно ал. 2 на чл. 335 КТ, договорът се прекратявал с изтичането на срока на предизвестието; при неспазването му - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието, а при прекратяване без предизвестие - от момента на получаване на писменото изявление за прекратяването му. В случая, дори и да било налице такова, при връчването на предизвестието работодателят не бил изпълнил задължението да го връчи надлежно на работника/служителя. Това не било направено по нито един от способите, които били предвидени в КТ и доразвити съобразно съдебната практика, тъй като независимо, че ищецът отказал получаване, дори и да било оформено връчване при отказ, той бил правомерен, тъй като ищецът в деня на връчването на предизвестието бил в отпуск при временна неработоспособност по чл. 162 КТ за следните периоди: от 22.04 до 05.05.2025 г. за 14 дни, от 08.05. до 27.05.2025 г. за 20 дни, и от 28.05. до 16.06.2025 г. за 20 дни. Този отпуск се разрешавал от здравните органи, не подлежал на преценка дали да се ползва или не от работодателя, и в посочените дни ищецът законосъобразно бил и ползвал разрешен му отпуск.

Ето защо, дори и работодателят да бил изготвил и да сочел, че бил връчил предизвестие, то връчването не можело да се извърши докато работникът или служителят ползвал законно разрешен отпуск, както било именно в случая.

Това било така защото, при прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие, правопораждащият документ бил именно предизвестието, и връчването му било меродавният момент, към който следвало да бъдат налице всички елементи за възникване на правото на работодателя за прекратяване, относими към съответното основание, и към този именно момент също така се преценявала законосъобразността на уволнението, а не издадената впоследствие заповед, която имала само информативен, но не и правопораждащ характер. Срокът на връчено предизвестие можел да изтече по време на отпуск, само ако то било надлежно връчено, а не можело връчването му стане по време на разрешен отпуск. Работодателят следвало да връчи предизвестието по време, когато ищецът бил на работа и не ползвал някои от видовете отпуск по КТ, но в случая това не било спазено, поради което такова евентуално връчване на предизвестие било нередовно, не било 2 породило правния си ефект и трудовият договор не бил прекратен с изтичането му. Ето защо, в случая следвало да се приеме, че такова връчване от работодателя, и съответно получаване от работника/служителя, на писмено изявление за прекратяване на трудовия договор било едва с връчването на 18.06.2025 г., на ищеца при отказ от получаване на заповед № 77 от 10.06.2025 г. от работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение по горепосочения трудов договор, с правно основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, като в заповедта било записано считано от 16.06.2025 г. Това обаче било неправилно, тъй като в този случай трудовият договор щял да се счита за прекратен, съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ, с връчването на заповедта на 18.06.2025 г. Съобразно разпоредбата на чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ, давностният срок за предявяване на иск при спор за прекратяване на трудовото правоотношение бил двумесечен и съгласно чл. 358, ал. 2, т. 1 КТ двумесечният давностен срок започвал да тече от деня на прекратяването на трудовото правоотношение - в случая от 18.06.2025 г. - датата, на която била връчена заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение, и следователно изтичал на 18.08.2025 г. Дори и да се приемела посочената в заповедта дата за прекратяване на трудовия договор - 16.06.2025 г., то срокът изтичал на 16.08.2025 г., събота, неприсъствен ден, и съответно срокът изтичал в първия присъствен ден - 18.08.2025 г., понеделник. Считал извършеното прекратяване на трудовия договор за незаконосъобразно поради липса на посоченото в предизвестието и в заповедта основание за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение и посочване от работодателя на друго, различно от действителното, което било неправилно и представлявало злоупотреба с право от страна на работодателя. Ето защо за него възниквал правен интерес от депозирането на настоящата искова молба в рамките на законоустановения двумесечен срок от датата на прекратяване на трудовото правоотношение, а именно от 18.06.2025 г., евентуално от 16.06.2025 г.

Относно иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ 1. Нарушена била закрила при уволнение по чл. 333 КТ. На първо място, след като работодателят твърдял в заповедта, че прекратяването на трудовия договор станало с предизвестие, то връчването му не можело да се извърши надлежно докато работникът или служителят ползвал законно разрешен отпуск, както било в случая. При прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие, правопораждащият документ бил именно предизвестието и връчването му бил 3 меродавният момент, към който следвало да са налице всички елементи за възникване на правото на работодателя за прекратяване, относими към съответното основание, както се посочвало и по-горе, а към този момент ищецът бил служител, който се ползвал със закрила при уволнение, на основание чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ. Посочената законова правна норма предвиждала, че при прекратяване на трудовото правоотношение, в случая на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, работодателят следвало да поиска предварително разрешение на инспекцията по труда за служител, когато започнал ползването на разрешения му отпуск /без значение точно какъв платен годишен, неплатен, учебен, отпуск за временна неработоспособност и др./. В практиката на Върховния касационен съд се приемало, че работодателят бил длъжен да поиска разрешение от инспекцията по труда за прекратяване на трудовото правоотношение с работник или служител за всеки отделен случай, когато в закона била предвидена закрила при уволнение по чл.

333 КТ. За преодоляване на закрилата било необходимо да се поиска предварително разрешение на инспекцията по труда. Съгласно представената към исковата молба медицинска документация, ищецът ползвал отпуск поради временна неработоспособност, както било посочено по-горе, за ползването на този отпуск същият уведомил надлежно и в предвидения законов срок работодателя си и не се бил връщал на трудовото си място, като тези работници имали особена закрила, съгласно чл. 333, ал. 1 КТ. Закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ имала обективен характер и важала винаги, когато работникът или служителят е започнал ползването на разрешения му отпуск.

В случаите, когато работникът или служителят бил започнал ползването на отпуск за временна неработоспособност въз основа на болничен лист само ако той съзнателно укриел това обстоятелство, като не изпълнел задължението си по чл. 9, ал. 2 НМЕ да представи новия болничен лист или да уведоми работодателя си до два дни от издаването му, то закрилата се изключвала, но в случая това не било така и всички необходими документи добросъвестно и надлежно били представени от ищеца, и работодателят отлично знаел, че бил в отпуск при временна неработоспособност. Закрилата се отнасяла към момента на връчване на предизвестието за прекратяване на трудовото правоотношение и към момента на връчване на заповедта за уволнение.

Работодателят не можел да уволни работник или служител, който към този момент бил започнал ползването на разрешен му отпуск. Закрилата нямало да 4 се прилага само в случай, че работникът или служителят, макар и да бил в разрешен отпуск, в случая за временна неработоспособност според издадения му болничен лист, се е явил на работното си място, не е представил издадения болничен лист и не е уведомил работодателя, че се намирал в надлежно разрешен отпуск поради болест, каквито хипотези в случая нямало. В случая обаче работодателят не бил изискал предварително разрешение за уволнение от Дирекция „Инспекция по труда” в нарушение чл. 333 КТ. II. Ненадлежно извършени организационно-щатни промени и липса на съкращаване на щата.

Не било налице съкращаване на щата по смисъла на доктрината и константно установената съдебна практика. “Щатът” представлявал разписанието, списъкът на наетата работна сила по общ брой на работниците или служителите и тяхното разпределение, съобразно вътрешното разделение на труда в предприятието по трудови функции и длъжности. “Съкращаването в щата” означавало намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците и служителите. При съкращаването на щата винаги се посочвало броят на съкратените длъжности и кои и колко от съществуващите щатни бройки се премахвали. Причините за това можели да бъдат различни, в т.ч. отпадане на необходимостта от съответните щатни длъжности при рационализирането на работата. В настоящия случай не било посочено в заповедта за уволнение в ответното предприятие да влизало в сила ново щатно разписание. 1. За да бъдело законно уволнението на това основание от КТ, необходимо било, на първо място, съкращаването в щата да е извършено по установения ред, съобразно изискванията на закона. Това означавало да било сключено споразумение за извършване на масови уволнения, ако били налице такива по смисъла на закона, промените да били реализирани със заповед на определено компетентно лице със съответните реквизити и съдържание, работодателят да е уведомил синдикатите за организационно-щатните промени съобразно специалната процедура, предвидена в колективния трудов договор, щом имало наличие на такъв, и трябвало да бъдат спазени стриктно и неговите изисквания. Това не било сторено. 2. Освен това, съкращаването следвало да бъде реално, като доведе до намаляване броя на лицата, осъществяващи съответната трудова функция.

В настоящия случай работните задължения и задачи на ищеца били вменени и се изпълнявали от работници и служители със същите или сходни трудови функции, като тези на ищеца, както и чрез полагане на извънреден труд или 5 оставане на разположение, от останалите на същата длъжност работници, както и бъдат налице новоназначени лица за изпълнение на трудовата функция на ищеца. III. Липса на подбор или ненадлежна процедура по подбор От друга страна, преди уволнението на ищеца не бил извършван подбор, а в случай, че такъв бил извършван, за което обаче не бил известен, го оспорва изцяло като незаконосъобразен, тъй като той не бил изпълнен съобразно изискванията на закона. Съгласно чл. 329 КТ, при съкращаване на една или няколко от съществуващите в щата няколко на брой еднородни длъжности /трудови функции/, прекратяването на трудовите договори с работниците и служителите, заемащи съкращаваната длъжност, задължително се предпоставял от подбор, който ставал част от правото на уволнение. Правото на подбор било субективно материално право, което се характеризирало още като преобразуващо право и се упражнявало от работодателя при конкретни основания за уволнение по чл. 328, ал. 1 КТ - закриване на част от предприятието, съкращаване на щата или намаляване обема на работата. При подбора трябвало да се извърши преценка и съпоставяне между качествата на работници или служители, изпълняващи идентични по същността си трудови функции. Подборът в този случай бил част от правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение на посочените по-горе основания, тъй като без извършването на такъв, правото на уволнение въобще не можело да бъде упражнено. При уволнение поради съкращаване на щата работодателят бил длъжен да извърши подбор, за да бъде определено кои работници или служители да бъдат уволнени и кои да бъдат запазени на работа. При определяне кръга на лицата, които да участват в подбора, не се изхождало от наименованието на длъжностите, нито от сходствата във възложените трудови функции, а от техните различия, като определящо било дали различията били съществени. В подбора трябвало да бъдат включени всички работници или служители, изпълняващи еднакви или несъществено различаващи се трудови функции (сочи практика на ВКС). Начинът за упражняване на материалните субективни права по КТ - притезателни и преобразуващи, бил нормативно регламентиран с повелителни правни разпоредби. Подборът, като материално субективно преобразуващо право, можел да се упражнява по същия единствено възможен начин - в границите, установени в закона, т.е. по законосъобразност. При спор за законосъобразното упражняване на субективни права, съдът упражнявал контрол. Съдебният контрол бил контрол 6 за законосъобразност и елемент от конституционно прокламираното право на закрила на труда, чиято уредба се съдържала в нормите на чл. 16, чл. 48, ал. 1, чл. 56 КРБ и намирала по-нататъшно развитие в чл. 1, ал. 3 КТ, чрез очертаване целите на правно регулиране на трудовите отношения, както и в чл. 21 ЗЗДискр. Закрилата на труда намирала проявление в съдебния контрол за законност на подбора. Преценката на работодателя, кой от служителите имал по-висока квалификация и работел по-добре подлежала на съдебен контрол в производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.