Решение № 3344 от 24.08.2026, Районен съд - Варна

Личните данни в текста са заличени.

РЕШЕНИЕ

№ 3344 гр. Варна, 24.08.2026 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

РАЙОНЕН СЪД – ВАРНА, 16 СЪСТАВ, в публично заседание на седемнадесети юли през две хиляди двадесет и шеста година в следния състав:

Председател: Румяна Христова при участието на секретаря Галя Ж. Дамянова като разгледа докладваното от Румяна Христова Гражданско дело № 20253110106805 по описа за 2025 година за да се произнесе взе предвид следното:

Производството по настоящото дело е образувано по искова молба на И. С. Б., ЕГН: **********, постоянен адрес: *** чрез адвокат В. Т. П., личен номер по Единен регистър на адвокатите: ***, със съдебен адрес: *** телефонен номер: *** против *** ЕООД, ЕИК: ***, седалище и адрес на управление: ***, представлявано от Д. К..

С исковата молба са предявени обективно съединени искове, с които ищецът претендира от съда да постанови решение, с което да признае уволнението на И. С. Б., ЕГН: ********** за незаконно и да постанови неговата отмяна; на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ, да постанови възстановяването на И. С. Б., ЕГН: ********** на предишната работа; да осъди *** ЕООД, ЕИК: ***, седалище и адрес на управление: *** да заплати на И. С. Б., ЕГН: ********** сума в размер на 11 000 лв., представляваща обезщетение за оставането му без работа, поради незаконно уволнение за периода от 27.03.2025г. до 01.06.2025г. впоследствие увеличена на 1

11 382лева/5819.52евро/, на основание чл. 225, ал. 1 от КТ, ведно със законната лихва от завеждането на исковата молба до окончателното погасяване на задължението; да осъди *** ЕООД, ЕИК: *** да заплати на И.

С. Б., ЕГН: ********** сума в размер на 7 000 лв. впоследствие увеличена на 10 127лева/5 177.85евро/, представляваща неплатено брутно трудово възнаграждение в периода 01.02.2025 г. – 26.03.2025 г., ведно със законната лихва от завеждането на исковата молба до окончателното погасяване на задължението.

Претендира разноски.

Обстоятелства, от които се твърди, че произтича претендираното право:

По силата на трудов договор № 188 от 20.12.2024 г., ищецът И. С. Б. заема длъжността „Системен администратор“ при ответника *** ЕООД.

Служителят постъпва на работа на 02.01.2025 г.

Същата или сходна длъжност служителят е заемал и при предходни работодатели и има натрупан трудов стаж и опит за изпълнение на длъжността в продължение на 14 години.

Служителят изпълнява добросъвестно работните си задължения.

В хода на работата, колегите на ищеца започват да коментират помежду си, че управителите на фирмата – Ж. К. и Д. К., които са съпрузи, разполагат с информация за служителите си – лична информация, информация от интимния живот, здравна информация и пр., която не е свързана с работата и не им е съобщавана. Изразяват съмнение, че в офиса се извършва подслушване.

Скоро след това, служител, който временно работи в другия офис на работодателя, където се помещава управителят К., предупреждава колегите си да внимават какво говорят, включително по телефон и по време на почивки, защото в другия офис това се излъчва на екран, ползва се за проверки или се обсъжда за забавление. Записите – с видео и звук, се съхраняват.

Оказва се, че десетте камери при работодателя, които са разположени така, че да покриват цялото офисно пространство без изключение, записват постоянно видео с висока резолюция и звук. Записите могат да се гледат „на живо“ от управителите на всякакво устройство – компютър, телефон, таблет и 2 пр. и се съхраняват автоматично за срок от 8 месец назад.

Доколкото на ищеца е възложена поддръжката на всички системи при работодателя, както и задължения във връзка със спазването на РЕГЛАМЕНТ (ЕС) 2016/679 НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ И НА СЪВЕТА от 27 април 2016 година, относно защитата на физическите лица във връзка с обработването на лични данни (GDPR), той уведомява работодателя си, че това положение е неприемливо. Служителите, вкл. ищецът, не са се съгласили за тях да се събират лични данни чрез постоянно видеозаснемане и подслушване, а и липсва законно основание за подобни мерки, засягащи личната неприкосновеност.

Работодателят не е съгласен с тази позиция на ищеца. На 17.03.2025 г. на Б. е отнет служебния телефон, лаптоп, както и достъпа до офиса.

Стартирано е дисциплинарно производство. Тъй като служителят не е допускан повече до работа, на 18.03.2025 г. поканата за даване на писмени обяснения е изпратена по електронна поща. В нея бланкетно се сочи, че служителят е разпространил файлове, записи, документи и данни за фирмата и е уронил доброто й име, без да става ясно кога се твърди да е извършил това, с какви свои действия, какви са тези разпространени файлове, записи и документи, пред кого ги е разпространил и пр. Поради липсата на всякаква конкретика в обвиненията, служителят в своя отговор също не може да се защити чрез някакви конкретни данни и обстоятелства, а със свое съобщение, изпратено на 19.03.2025 г. принципно отрича да е извършвал подобни дисциплинарни нарушения.

Със заповед за налагане на дисциплинарно наказание № 3 от 24.03.2025 г., ищецът е наказан с дисциплинарно наказание „Дисциплинарно уволнение“ за това, че „свалял“ информация от устройства и системи на работодателя, включително „записи на видео, звук и снимки от системите за видеонаблюдение“, както и за нови обвинения, липсващи в искането за обяснения – осъществяване на заговор и заплахи срещу работодателя и участие във Вайбър група.

Работодателят не изплаща на служителя дължимите работни заплати за месец февруари и за месец март.

Уволнението е НЕЗАКОННО.

3

Основно задължение на всички субекти, според установения в страната правен ред, е да не злоупотребяват с права – чл. 57, ал. 2 от КРБ. В чл. 8, ал. 1 от КТ също е изрично уредена забрана за злоупотреба с права - трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно от страните по трудовото правоотношение, съобразно изискванията на законите.

Съдебната практика е дала разяснение, че злоупотреба с права от работодателя при уволнение на работник или служител е налице, когато се установи, че единственото му желание, ползвайки се от законово допустимо средство, е прекратяване на трудовия договор с конкретен/конкретни служители, която цел не би могъл да постигне по друг начин, или резултатът би се забавил, оскъпил или предполага сбъдване и на друго условие, което работодателят не желае или не може да изпълни – Решение № 130 от 14.07.2016 г. на ВКС по гр. д. № 150/2016 г., IV г. о., ГК, Решение № 71/24.07.2013 г. по гр. дело № 284/2012 от IV г. о. на ВКС и др.

В конкретиката на настоящия случай намира, че поведението на работодателя, е недобросъвестно и съставлява злоупотреба с право, при следните съображения.

Според РЕГЛАМЕНТ (ЕС) 2016/679 НА ЕВРОПЕЙСКИЯ

ПАРЛАМЕНТ И НА СЪВЕТА от 27.04.2016 г. (GDPR), обработването на лични данни от администратор на лични данни е законосъобразно, ако е налице основание за обработването на личните данни, субектът на данните е уведомен за обработването и то се извършва добросъвестно и пропорционално, за постигане на легитимни, изрично посочени цели, при ясни ограничения за съхранението на тези данни.

С уведомление за поверителност, работодателят е уведомил своите служители, че осъществява „видеозаписи от общите помещения на територията на работното място и фотографски изображения“ с цел „осигуряване на сигурност на работното място“. Това само по себе си е проблематично – мерки за видеонаблюдение не са строго необходими за постигане на сигурност и не отговорят на принципа за свеждане на данните до минимум, както изисква GDPR – все пак служителите работят в офис на предприятие в областта на строителството, а не в антитерористично звено.

Дори да приемем, че работодателят е имал някакво основание за извършваните видеозаписи, осъществяваното подслушване на служителите 4 чрез тайни постоянни звукозаписи през целия работен ден на територията на цялото предприятие, е брутално посегателство срещу личните и трудовите права. Подобно събиране на лични данни е незаконно – извършвано е без знанието на субектите на данните, не е необходимо за посочената цел – сигурност на работното място, нито е добросъвестно и пропорционално. Осем месечният срок на съхранение на данните е изключително продължителен и създава обосновани съмнения за злоупотреба с тях.

На практика, чрез постоянното наблюдение и записване на служителите чрез 10 броя камери с висока резолюция и звук на територията на цялото предприятие, ръководството на дружеството е организирало един абсурден Оруелов „Биг Брадър“ на работното място.

Следователно, в нарушение на чл. 32, ал. 2 от Конституцията на Република България, ищецът Б., както и неговите колеги, са подложени на незаконно подслушване, фотографиране, филмиране и записване. Действията на работодателя, насочени срещу служителя, възразил срещу тази незаконна практика, са злоупотреба с право и водят до извод за незаконност на уволнението.

Съгласно постоянната съдебна практика на ВКС, преди налагане на дисциплинарно наказание, съществен елемент на дисциплинарната процедура по чл.193 от КТ е задължението на работодателя да изслуша или приеме писмените обяснения на нарушителя. Работодателят е длъжен да посочи точно нарушенията, за които иска предварително неговите обяснения. Това дава възможност на работодателя за допълнителна оценка на събраните доказателства и възможност да прецени отношението на работника/служителя към нарушението. Целта е да не се допусне работодателя да вземе окончателното си решение във връзка с вината на работника и относно вида на наложеното дисциплинарно наказание, без да бъде съобразена позицията на нарушителя и без да бъдат прецени посочените от него доказателства, доколкото по отношение подлежащото на наказание лице, писмените обяснения се явяват единственото в рамките на дисциплинарната процедура средство за защита – Решение № 432 от 26.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1322/2009 г., III г. о., ГК, Решение № 739 от 30.12.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1947/2009 г., III г. о., ГК. На работника следва да бъде предоставена реална възможност да даде обяснения за нарушението – Решение № 221 от 30.07.2014 5 г. на ВКС по гр. д. № 7639/2013 г., IV г. о., ГК. За тази цел, съдържанието на искането за даване на обяснения трябва да позволява работникът или служителят да разбере за кои негови действия, третирани като дисциплинарни нарушения, се искат обяснения – Решение № 53 от 31.05.2017 г. на ВКС по гр. д. № 2943/2016 г., III г. о., ГК. Когато липсва конкретизация относно времето на извършените дисциплинарните нарушения и тяхното точно проявление, императивната норма на чл. 193 от КТ не е спазена и уволнението е незаконно – Решение № 322 от 5.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 301/2009 г., III г. о., ГК, Решение № 83 от 24.07.2015 г. на ВКС по гр. д. № 5585/2014 г., III г. о., ГК и др.

В конкретиката на настоящия случай, видно от съдържанието на отправената от работодателя покана за даване на писмени обяснения, липсват конкретни фактически твърдения от работодателя, по които служителят да даде обяснения. Не е посочено за какви конкретни действия или бездействия служителят е обвинен и кога са извършени. Изводите за разпространение на поверителни файлове, документи и данни са бланкетни, без конкретика какви файлове, документи и данни се има предвид, в какво се изразява тяхната поверителност, кога, къде и пред кого са разпространени. Този начин на провеждане на дисциплинарната процедура на практика е осуетил възможност на служителя да даде обяснения за конкретни факти и обстоятелства – такива не са въведени.

Съгласно императива на чл. 195, ал. 1 КТ, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Чрез очертаване на фактическите основания за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание се осигурява защитата на служителя, който трябва да знае за какво нарушение на трудовата дисциплина се налага наказанието, а от друга страна, по този начин се очертава предметът на съдебния контрол за законосъобразност в случай на съдебно оспорване на уволнението. Поради това заповедта, с която се налага дисциплинарно наказание, следва да бъде мотивирана по начин, че да са ясни съществените признаци на деянието от обективна страна, времето и мястото на извършването му. Важното е от съдържанието на заповедта да следва несъмненият извод за същността на 6 фактическото основание, поради което е прекратено трудовото правоотношение и работникът или служителят да има възможност да разбере причината, поради която трудовото правоотношение е прекратено, а съдът да може да извърши проверка и, въз основа на това, да заключи дали уволнението е законосъобразно – така Решение № 162/13.07.2016 г. на ВКС по гр.д. № 67/2016 г.; IV г.о.; Решение № 201 от 17.03.2010 г. на ВКС по гр. д. № 38/2009 г., IV г. о., ГК; Решение № 377/26.10.2011 г. на ВКС по гр.д. № 1962/2010 г., IV г.о; Решение № 464/26.05.2010 г. на ВКС по гр.д. № 1310/2009 г., IV г.о. и др.