Решение № 3026 от 19.05.2025, Софийски градски съд

РЕШЕНИЕ

№ 3026 гр. София, 19.05.2025 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. IV-А СЪСТАВ, в публично заседание на десети март през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:

Председател: Стела Кацарова

Членове:

Йоана М. Генжова

Мария В. Атанасова при участието на секретаря Кристина Андр. Неделчева като разгледа докладваното от Йоана М. Генжова Въззивно гражданско дело № 20241100513804 по описа за 2024 година

Производството е по реда на чл. 258 и сл. от ГПК .

С решение №15319/07.08.2024г., поправено и допълнено с решение №17831/03.10.2024г., постановени по гр.д. №65388/2023г. по описа на СРС, 78 състав, е признато за незаконно и отменено на основание чл.344, ал.1, т.1 от КТ уволнението на В. Р. Г., извършено със заповед №8/03.10.2023г. на работодателя „ЛИБОР КОМЕРС“ ООД, с която на основание чл.188, т.3 във вр. с чл.190, ал.1, т.3 от КТ е прекратено трудовото му правоотношение и същият е възстановен на основание чл.344, ал.1, т.2 от КТ на заеманата преди уволнението длъжност „Специалист продажби“ с код по НКПД 3339-3004. Осъден е ответникът „ЛИБОР КОМЕРС“ ООД да заплати на ищеца В. Р. Г. сумата от 27724,30 лева, представляваща обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение за периода от 03.10.2023г. до 29.01.2024г., ведно със законната лихва върху тази сума, считано от датата на подаване на исковата молба 29.11.2023г. до окончателното плащане, като е отхвърлен искът за сумата над 27724,30 лева до претендирания размер от 70620 лева и за периода от 30.01.2024г. до 03.04.2024г.

Подадени са въззивни жалби от ответника „ЛИБОР КОМЕРС“ ООД, чрез пълномощника адв. А. К., срещу решението и допълнителното решение, в частта, с 1 която предявените срещу дружеството искове са уважени, като се излагат оплаквания, че същите са неправилни, необосновани и несъобразени със събраните по делото доказателства. Поддържа, че през месеците преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят системно е предупреждавал устно ищеца относно неговото недопустимо поведение спрямо останалите колеги, но промяна не настъпила. Ставало дума за повтарящо се ежедневно недопустимо нарушаване на трудовата дисциплина от страна на ищеца чрез неговото грубо, арогантно, агресивно отношение към останалите му колеги, което ясно показвало кога и как работодателят е узнал за нарушенията. Това се установявало и от докладните записки от служители на дружеството, както и от свидетелските показания на св. Б., който сочел, че грубото, агресивно и арогантно поведение на ищеца към колегите му било всекидневно. Посоченият в заповедта случай не можел да бъде разглеждан изолирано от съда и да се пренебрегват останалите изявления в заповедта, че през месеците преди налагане на наказанието на ищеца са правени системни предупреждения от работодателя за неговото агресивно и арогантно държание към колегите от екипа, което сочело, че нарушенията се извършват постоянно, работодателят към този момент е знаел за тях, промяна няма, а напрежението в екипа ескалира. Посоченият в заповедта случай от м.01.2023г. бил един от множеството, тъй като нарушенията на трудовата дисциплина от ищеца били ежедневие, респективно нямало как да се приеме, че наложеното дисциплинарно наказание е след изтичане на предвидения в закона двумесечен срок от узнаването. Имайки предвид характера и повторяемостта на нарушенията, не било възможно посочването на конкретни дати на извършването на всяко нарушение. Не била съобразена съдебната практика, според която само посочване на периода на извършване на нарушенията е достатъчен, стига това да не препятства конкретизирането на нарушенията в достатъчна степен с оглед защитата на ищеца и съдебния контрол за законност на наложеното наказание, изпълнява изискванията на чл.195, ал.1 от КТ. Неправилно първоинстанционният съд приел, че работодателят не е дал възможност на служителя да даде обяснения по чл.193, ал.1 от КТ за действията и поведението си преди 26.09.2023г. Счита, че чл.193 от КТ не вменява задължение на работодателя да кани писмено служителя да дава обяснения, нито максимално изчерпателно и с най-големи подробности да посочи в тази покана за кои и какви точно обстоятелства и нарушения на трудовата дисциплина се искат обяснения. Достатъчно било служителят да разбере ясно за какво и в каква връзка му се дава възможност да даде обяснения. Било установено, че работодателят е поканил ищеца да даде писмени обяснения относно 2 извършените от него нарушения, и той се възползвал от тази възможност. В писмото работодателят посочил изрично нарушенията, а именно, че ищецът е проявил агресивно, грубо и унизително отношение към Г.Д., както и, че въпросното поведение не е единичен случай, а системна практика и към други служители на дружеството, за което бил многократно предупреждаван от работодателя устно и писмено през изминалите месеци. По този начин за ищеца било безспорно ясно за кои и какви точно обстоятелства и нарушения на трудовата дисциплина са исканите обяснения и ищецът не бил лишен от възможността да разбере за какво може да бъде ангажирана дисциплинарната му отговорност и да се защити. Ищецът не възразил, че не разбира за какво са му поискани обяснения и дал обяснения по фактите, както е преценил. Счита, че най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение може да бъде резултат на едно нарушение на трудовата дисциплина от работника или служителя, което следва да съответства по тежест на това наказание. В заповедта работодателят описал, че в последните месеци преди уволнението системно е предупреждавал устно ищеца относно неговото агресивно поведение и арогантно държане към колеги от екипа, като въпросните предупреждения не са довели до подобряване на ситуацията в работното място, а напротив до ескалиране на положението. Атмосферата във фирмата преди уволнението на ищеца била нетърпима поради неговото поведение, напрежението ескалирало въпреки многобройните предупреждения от работодателя към ищеца да престане. Неправилно първоинстанционният съд приел, че не е налице нарушение на трудовата дисциплина и не е налице системност. Ежедневната повторяемост на нарушенията в рамките на месеци преди уволнението обективно сочели системно виновно нарушение на трудовата дисциплина, и съответно следвало да се класифицират като системни нарушения на трудовата дисциплина. В заповедта ясно било посочено, че ищецът многократно е нарушавал трудовата дисциплина в последната една година и през последните месеци преди уволнението, като последното констатирано от работодателя нарушение било на 21.09.2023г. Поради това счита, че решението, с което е уважен искът по чл.344, ал.1, т.1 от КТ е неправилно и моли да бъде отменено и да бъде постановено друго, с което този иск да бъде отхвърлен, както и решението по предявените акцесорни искове по чл.344, ал.1, т.2 и т.3 от КТ. Счита, че неправилно първоинстанционният съд е приел, че на ищеца е заплащан ежемесечно бонус за постигнати индивидуални резултати във връзка с количеството извършена работа – 11% от печалбата от сключените от служителя сделки за месеца, и този бонус представлявал възнаграждение над основната заплата по системата за заплащане 3 на труда според изработеното и представлявал такова по чл.17, ал.1, т.2 от НСОРЗ.

Съдът не взел предвид представените по делото писмени доказателства, от които се установявало, че между страните е уговорено заплащане на положения труд от работника или служителя според отработеното от него време за 40-часова работна седмица и 8 часов работен ден. Липсвали доказателства в предприятието да е установена друга система за заплащане на труда освен отработеното време.

Липсвали доказателства, че работодателят прилага система за заплащане на труда според изработеното. Недопустимо съдът правел хипотетични заключения за прилаганата от работодателя система за заплащане в дружеството поради факта, че по делото нямало представена заповед или друг акт на работодателя в тази връзка.

Нямало доказателства, въз основа на които да се приеме, че допълнителното възнаграждение има нещо общо със сключените от ищеца сделки. Съдът не отчел факта, че от представените по делото писмени доказателства било видно, че размерът на надбавката бил различен и нямал предвидим характер, тъй като изплащането му било само по преценка на работодателя. Свидетелските показания и заключението на вещото лице били в смисъл, че допълнителното възнаграждение по решение на ръководството не е нито с постоянен, нито с предвидим характер по смисъла на НСОРЗ. По делото липсвали доказателства, че ищецът е получавал надбавка, която по някакъв начин е свързана с печалбата на фирмата, че тя е твърд процент от печалбата на сделките, които е сключил на края на всеки месец, нито пък доказателства дали дружеството изобщо е имало печалба, какъв е бил нейният размер и т.н. Неправилно бил определен от съда размера на обезщетението по чл.225 от КТ, като следвало да бъде приложен посоченият от вещото лице размер от 1250,40 лева. Поради изложеното моли обжалваното решение да бъде отменено и да бъде постановено друго, с което предявените искове да бъдат отхвърлени изцяло.

Подадени са писмени отговори на въззивните жалби по реда и в срока на чл.263, ал.1 от ГПК от насрещната страна В. Р. Г., чрез пълномощника адв. Е. Я., с които се изразява становище за неоснователност на жалбите и е направено искане за потвърждаване на обжалваното решение. Въззиваемата страна поддържа, че в оспорваната заповед са посочени системни нарушения на трудовата дисциплина, свързани с поведението на работника без обаче да е описано ясно и конкретно в какво се изразяват те и кога са извършени. Наказанието било наложено за системни нарушения на трудовата дисциплина, като в заповедта била посочена само една дата на извършено нарушение – 21.09.2023г. Конкретни описания на други извършени нарушения и точно посочени дати липсвали, което препятствало 4 правото му на защита. При липса на посочена дата на извършване на съответното нарушение, съдът правилно приел, че е в невъзможност да прецени дали по отношение на това нарушение е изтекъл преклузивният срок, през който работодателят е имал право да наложи дисциплинарно наказание. Общата формулировка на искане за даване на обяснения за нарушения на трудовата дисциплина, извършени в определен период, без същите да бъдат индивидуализирани и да бъде посочена дата на извършването им, не давала възможност на работника да разбере за какво може да бъде ангажирана дисциплинарната му отговорност, което препятствало правото му на защита. Не било доказано на ищеца да е налагано наказание „предупреждение за уволнение“.

В обжалваната заповед била налице индивидуализация само на едно нарушение, поради което налагането на дисциплинарно наказание за системно извършени нарушения, които не са индивидуализирани, било незаконосъобразно. Освен това за по-старите по време нарушения, ако се приеме, че такива са извършени, бил изтекъл преклузивният срок по чл.194, ал.1 от КТ. Посочените в заповедта основания за налагане на дисциплинарното уволнение не се доказали от показанията на разпитания по делото свидетел. Поддържа, че в утвърдената от работодателя длъжностна характеристика за изпълнение на заеманата от ищеца длъжност се посочвало, че в брутното му трудово възнаграждение се включват основно трудово възнаграждение, допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа и допълнително заплащане, обвързано с постигнатите от служителя резултати, регламентирано в системата за възнаграждения на работодателя, което съответствало и на т.4 от сключения между страните трудов договор. Последното представлявало възнаграждение с постоянен и предвидим характер, тъй като било начислявано и изплащано на ищеца постоянно, а освен това изрично било посочено в характеристиката за длъжността като съставна част от брутното трудово възнаграждение. Поради изложеното моли за потвърждаване на обжалваното решение.

Софийски градски съд, като обсъди събраните по делото доказателства и становищата на страните, съгласно разпоредбата на чл. 235, ал. 2 ГПК, намира следното от фактическа и правна страна:

Въззивните жалби са подадени в срок, от легитимирана страна, срещу подлежащи на обжалване съдебни актове, и са процесуално допустими, а разгледани по същество, са неоснователни.