Решение № 520 от 31.07.2026, Върховен касационен съд

РЕШЕНИЕ

№ 520 гр. София, 31.07.2026 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

ВЪРХОВЕН КАСАЦИОНЕН СЪД, 4-ТО ГРАЖДАНСКО

ОТДЕЛЕНИЕ 5-ТИ СЪСТАВ, в публично заседание на петнадесети октомври през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:

Председател: Владимир Йорданов

Членове:

Димитър Димитров

Хрипсиме Мъгърдичян при участието на секретаря Диана В. Аначкова като разгледа докладваното от Димитър Димитров Касационно гражданско дело № 20248002104674 по описа за 2024 година

Производството е по реда на чл. 290 от ГПК като е образувано по повод на касационна жалба с вх. № 1049/27.09.2024 година, подадена от ГД „Гранична полиция“ гр. София, срещу решение № 361/26.08.2024 година на Окръжен съд Русе, постановено по гр. д. № 545/2024 година.

С въззивното решение на Окръжен съд Русе е потвърдено първоинстанционното решение № 665/16.05.2024 година на Районен съд Русе, ХV-ти граждански състав, постановено по гр. д.

№ 2520/2023 година, с което по предявени от Г. М. П. срещу ГД „Гранична полиция“ гр.

София искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ е признато за незаконно и като такова е отменено уволнението на П. от длъжността “Системен оператор“ в ГКПП гр.

Русе от Гранично полицейско управление гр. Русе към Регионална дирекция „Гранична полиция“ гр. Русе при Главна дирекция „Гранична полиция“ гр. София, извършено със заповед № 3282з-1545/06.04.2023 година на Директор на ГД „Гранична полиция“ гр. София, на основание чл. 3630, ал. 2, т. 6 от КТ, като същата е възстановена на заеманата преди уволнението длъжност.

В подадената от ГД „Гранична полиция“ гр.София касационна жалба се излагат доводи за това, че въззивното решение е постановено в нарушение на материалния закон, при съществени нарушения на съдопроизводствените правила и е необосновано. Поискано е 1 същото да бъде отменено и вместо него да бъде постановено друго, с което предявените от Г. М. П. срещу касатора искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ да бъдат отхвърлени.

Ответницата по касационна жалба Г. М. П. е подала отговор на същата с вх. № 12 300/13.11.2024 година, с който жалбата се оспорва като неоснователна като се иска да бъде оставена без уважение, а оспорваното с нея решение да бъде потвърдено.

ГД „Гранична полиция“ гр. София е била уведомена за обжалваното решение на 30.08.2024 година, а подадената от нея срещу същото касационна жалба е с вх. № 1049/27.09.2024 година. Поради това е спазен предвидения от чл. 283, изр. 1 от ГПК преклузивен срок за обжалване като жалбата отговаря на формалните изисквания на чл. 284 от ГПК. Същата е подадена от надлежна страна, поради което е допустима.

С постановеното по делото определение № 3829/28.07.2025 година обжалваното решение е допуснато до касационно обжалване по правния въпрос за задължението на съда при извършването на преценката по чл. 189, ал. 1 от КТ да обсъди всички доказателства по делото и доводите на страните.

Във връзка с така поставения въпрос въпроси трябва да се има предвид, че както е посочено в решение № 50 027/11.09.2023 година, постановено по гр. д. № 856/2022 година по описа на ВКС, ГК, ІV г. о. правото на дисциплинарно наказване принадлежи на работодателя, който сам решава дали да го упражни или не. В случай, че реши да го упражни той е компетентен да определи дисциплинарното наказание, което ще бъде наложено.

При определянето на дисциплинарното наказание той е ограничен от разпоредбата на чл.

189, ал. 1 от КТ, въвеждаща критериите за определяне на наказанието. Целта на закона е да бъде осигурено съответствие на тежестта на наложеното наказание с тежестта на извършеното нарушение. Първият от установените с разпоредбата критерии е тежестта на нарушението. От значение за приложеното на този критерий е значимостта на неизпълненото задължение за работодателя, както и това дали неизпълнението е пълно или частично. Също така трябва да бъдат взети предвид обществената значимост на професията, която се отразява на тежестта на нарушението, а освен това и характера на изпълняваните трудови функции и дали не сочат на оказано от работодателя по-високо доверие, доколкото са свързани с по-висока степен на отговорност при изпълнението на работата. Също така следва да бъдат съобразени и последиците от извършеното нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя, както и дали за работодателя биха могли да настъпят неблагоприятни последици. При това следва да бъдат съобразени както настъпилите, така и възможните неблагоприятни последици за работодателя.

С оглед на това следва, че при преценка на тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение трябва да бъдат взета предвид и възможността от него да настъпят вреди както за работодателя, така и за трети лица, за които да бъде ангажирана отговорността на работодателя. Възможността за настъпването на такива вреди води до по-голяма тежест на дисциплинарното нарушение, която ще е още по-голяма ако вредите реално са настъпили. В случай, че възможността за настъпване на вредите не е реализирана, от значение за 2 определяне на тежестта на дисциплинарното нарушение ще е това дали настъпването на вредите е било ограничено от работодателя или от трети лица, или пък е в резултат от действията на извършилия дисциплинарното нарушение работник или служител.

Съгласно разпоредбите на чл. 187, ал. 1 и чл. 190, ал. 1 от КТ извършването на дисциплинарните нарушения не е обусловено от настъпването на вреди. Затова настъпилите вследствие на нарушението вреди водят до по-голяма тежест на същото. В този случай от значение е както тяхната количествена, така и тяхната качествена характеристика. Поголемия размер на ведата обуславя по-голяма тежест на нарушението отколкото вредата с по-малък размер. Същевременно вредата, която въобще не може или трудно може да бъде поправена обуславя по-голяма тежест на нарушението, отколкото вредата, която може да бъде поправена лесно. Освен това в тези случаи от значение за тежестта на нарушението е формата на вината на работника или служителя. Също така от съществено значение е и обстоятелството дали вредата е причинена при нарушение на създадени от работодателя вътрешноведомствени правила и норми, целящи опазване на имуществото на работодателя, а също така избягването или ограничаването на вреди от дейността му, като в този случай нарушението е по-тежко, отколкото в случаите когато такива правила и норми не са налице.

От значение също така е дали се касае до еднократно нарушение или до повторяеми се такива.

Самият закон отчита наличието на повторяемост на нарушенията като отежняващ факт, който може да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“, по чл. 190, ал. 1, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ. Самата повторяемост обаче не е достатъчна, за да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение, а само създава възможност за това, като работодателят може да го наложи след като извърши преценка и на всички установени в чл. 189, ал. 1 от КТ критерии.

Вторият критерий за определяне на вида на дисциплинарното наказание е обстоятелствата, при които то е извършено. Той изисква преценка на обстановката, при която работникът или служителят е изпълнявал трудовите си функции-дали е действал в нормална за изпълнението на трудовите си задължения обстановка или са били налице странични фактори, които са довели до отклонение от същата и са принудили работника или служителя да действа в отклонение от установените му задължения. В последният случай ще трябва да се преценява доколко тези странични фактори са повлияли на изпълнението на задълженията на работника или служителя. На преценка подлежи това дали работникът или служителят е можел да изпълнява задълженията си въпреки страничните фактори или е можел да ги преодолее (игнорира), а ако те са обусловили и доколко част от действията довели до нарушението, дали допуснатото отклонение от задълженията е обосновано и оправдано.

Освен тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които то е извършено, като критерии за определяне на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 1 от КТ е предвидено още поведението на работника или служителя. Този критерий обхваща цялостното поведение на работника или служителя, свързано с изпълнението на трудовите му задължени, като се има предвид както поведението му преди извършване на нарушението, така и това след това.

3

При него работодателят трябва да преценява начина, по който работникът или служителят е изпълнявал трудовите си задължения преди нарушението, това дали последното е извършено умишлена или при небрежност, както и каква е степента на същата, предприемал ли е действия работникът или служителят действия по ограничаване на последиците от нарушението, какво е последващото отношение към извършеното от него и проявява ли критичност към действията си.

В този случай действия извършени преди дисциплинарното нарушение, за което се налага наказанието, за които работодателят не е наложил дисциплинарно наказание, могат да бъдат взети предвид с това, за което се налага такова и могат да обосноват налагане на по-тежко по вид наказание, включително и най-тежкото такова. Налагането на по-тежко по вид дисциплинарно наказание може да бъде наложено и поради липсата на самокритичност към вече извършеното нарушение. Обстоятелството,, че работодателят не е наложил дисциплинарно наказание за предишните дисциплинарни нарушения не е основание за определяне на по-леко по вид дисциплинарно наказание, тъй като това поведение на работодателя не е възведено като критерий по чл. 189, ал. 1 от КТ, а това че той не е упражнил правото си да наложи дисциплинарно наказание не може да ползва работника или служителя, както и да създава права за него., като това се отнася и до случаите когато работодателят не е наложил дисциплинарни наказания на други свои работници или служители извършили сходни дисциплинарни наказания или е наложил по-леки такива.

По своя характер разпоредбата на чл. 189, ал. 1 от КТ е императивна и задължава работодателя да извърши преценка на посочените в нея обстоятелства, като вземе предвид всички посочени в нея критерии, като не може да обоснове налагането на дисциплинарното наказание само на един или два от тях, като изключи останалите от преценката на тежестта на дисциплинарното нарушение. Наред с това в разпоредбата трите критерия са дадени кумулативно, което означава че имат едно и също значение за определяне на вида на дисциплинарното наказание и нито един от тях няма предимство пред другите. Това изисква от работодателя при определяне на дисциплинарното наказание да прецени всички обстоятелства, относими към трите критерия по чл. 189, ал. 1 от КТ, в конкретния случай в тяхната цялост и връзка, като определи вида на налаганото дисциплинарно наказание след съвкупната преценка на утежняващите и облекчаващите дисциплинарната отговорност обстоятелства, определи кои от тях имат превес над другите. Тежестта само на един от критериите по чл. 189, ал. 1 от КТ не може да обоснове по-леко или по-тежко дисциплинарно наказание, без да се вземат предвид другите два критерия.

С оглед на така даденият отговор на правния въпрос, по повод на които е допуснато касационно обжалване Върховният касационен съд, състав на Четвърто отделение приема, че решението на Окръжен съд Русе е неправилно по следните съображения:

При постановяване на решението си съставът на Окръжен съд Русе е приел, че по делото било безспорно, че ГД „Гранична полиция“ гр. София, чрез РД „Гранична полиция“ гр. Русе и Г. М. П. са били в трудово правоотношение от 01.11.2019 година по силата на сключен между тях договор от 29.10.2019 година, като П. заемала длъжността “Системен оператор“ в ГКПП гр. Русе от Гранично полицейско управление гр. Русе към Регионална дирекция 4

„Гранична полиция“ гр. Русе при Главна дирекция „Гранична полиция“ гр. София.

При постъпването й на работа на същата била връчена срещу подпис длъжностна характеристика. Според раздел II „Основни длъжностни задължения“, служителката следвало да познава и работи със системите АИС „Граничен контрол“, ИИСМВР и АИФ в МВР, да познава заповедите, инструкциите и указанията на МВР, отнасящи се до предмета на дейност, включително документите, регламентиращи реда за работа с АИС, както и да извършва справки. Установявало се, че в периода 04.11.2019 година-04.02.2020 година на Г.